方法的人员选择:一般特征

日期:

2019-10-12 00:36:52

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的一个特征方面的操作的任何公司是必需具有其工作人员适当的工作人员。 这可以让你执行的一个中心目标的这个方向,包括在选(选择)的框架。

的重要性,这项工作不能被高估。 事实上,高质量的现有专业人员直接影响的效率面临的任务的公司,并使用它所有的执行所必要的生产工艺的资源。 在这方面,错误的选择过程是昂贵的组织。 同时,选好专业人员是一个很好的投资资金。

的基本概念

如何正确和有效地处理这一问题的征聘工作的组织? 这一目标,有必要专业和一贯。 我们都知道明智的表达,目干部决定一切和quot; 从框架将直接取决于不仅在福利公司,但其前景,并还可的氛围,将发展内部的团队。

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一个女人采访

什么我们的意思是通过招聘? 这个术语指的是有目的的工作,以吸引的候选人拥有的技能和素质需要对目前和长期需要的公司。 换句话说,征聘是搜索、测试和招聘的人能够工作,并希望它拥有同时需要为雇主的能力。 申请人必须分享本组织的价值观。

的重要性就业

如果招聘的工作人员有效地进行,它将允许您:

    <李>,以增加利润的公司;<李>增加生产力<李>立的公司在发展的道路。

在这种情况下那里有一个不专业的方式招聘,其结果是减少了公司收入、失效条款的执行工作,在业务流程。 所有这返回本组织为起始点,而它再次恢复搜索的雇员,而花费的时间和金钱。 因此,系统性错误应用的方法选择的人员,导致大幅度增加的费用的公司。

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征聘来源

如pozyskiwania需要将公司的员工? 为此目的专家的甄选工作人员使用不同的征聘来源,这反过来又分为两种类型:外部和内部。

他们的第一个允许你找到合适的专家之间的那些人工作已经在该公司。 第二组进行了使用外部资源。

的课程,内部资源有限的资源。 为了解决他们的帮助,给公司造成的人员的问题简直是不可能的。 因此,最常见的,在雇用工作人员的外部来源。 传统上,根据拟议投资,他们被分成两类,一类是其预算和第二是昂贵的。

没有太多的精力你可以选择合适的框架,利用该服务的公共就业服务,并通过建立联系与学院和大学。 要昂贵的资源被称为专业的机构以及媒体报告。

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如今,有免费的来源,帮助专家聘用的工作人员。 在他们的名单有专门的网站,发布简历和求职者。

还有一些外部来源,允许选择的工作人员。 其中包括:

    <李>的建议。 这是一个最古老的方法的人员选择这也是非常有效的。 在这种情况下,吸引的候选人是由于该建议的熟人、朋友和亲属工作的公司。 这种方法是理想的组织少数工作人员。 然而,其主要缺点是一个重大的风险,以招募不熟练的专家。<李>广告的媒体。 这种方式来吸引申请者,是最常见的。 所提供的有关专家都给予的网页上报纸、电视和互联网门户网站。 在那之后,有兴趣的候选人称自己为公司来到采访。 在这种情况下,我们使用专门的网站和出版物,重点放在特定行业或一个范围广泛的职业。 但仍最普遍和最有效的工具,用来吸引候选人是印刷出版物和网上资源。 但应当铭记的<跨>什么至广告来实现其目标,就必须准确地列出了要求,该公司规定了向申请人,和一个列表中的未来功能。<李>的联系与教育机构。 许多大公司工作的未来,参与的毕业生的学院和大学,但没有实际经验。 要做到这一点,该公司的代表举行的学校与各种活动。 在这种情况下,对评估候选人的专业技能,是不可能的。 在这方面,招聘考虑个人特点的年轻的专家,他的能力来规划和分析。<李>的工作与劳动力的交流。 国家始终有兴趣在消除失业和增加就业的公民。 在这方面的工作的一个特别创建服务有自己的数据库和经常使用的主要公司。 在该列表的外部方法的征聘和甄选的工作人员这一重大缺点。 事实上,并非所有组织适用为国家机构就业的公民。<李>的工作招聘机构。 在最近几年这项活动已经成为一个最积极发展的经济部门。 招聘机构有一个不断更新数据库。 此外,他们携带了一个独立的搜索候选人的完成客户的目标。 对他们的工作人员配置机构采取了巨大的奖励,有时达到50%的年薪,他们发现了一个专家。 还有公司涉及大规模招聘或者,相反,在进行,目的执行搜索号;管理人员。

与选择适当的外部资源,成功的开始业务上招聘称职的工作人员,这将是一致的精神的的公司及其资料将予提供。 和对于上述每种类型的人员甄选的特点是它自己的财政和时间成本是必要的,不仅用于该组织还进行搜索。

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的征聘阶段

后一个成功的搜索候选人的空缺职位,下面方法的选择的人员:征聘、工作人员甄选和聘用合适的专业人员。 考虑这些概念的更多细节。

女人说话

下征聘的工作人员了解创造必要的游泳池的合适的候选人,发现了通过内部和外部来源。 类似工作的人力资源专业人士进行字面上所有的特色菜,家庭债务还清生产和办事员、行政和技术。 大量的工作需要做,在这个方向,将取决于差值的现金和未来劳动力,他们的需要。 在这种情况下,考虑到这些因素,如营业额、退休、终止后到期的合同和扩展活动的组织。

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后建立必要的基候选人的组织必须考虑收入的申请人的空缺职位,以便通过相关的决定。 这可以让你做的选择程序的人员。 它是如何做的? 此后产生的使用方法的选择的选择的人员。 在此过程中,你可能有重大影响如下:

    <李>的具体情况的组织。 通过考虑它的大小(小、中、大),它公共或商业、制造或提供的服务。<李>位的企业。 如果是大型的和内部的某些地区,大多数工作人员将住在附近。<李>文化,这是特有的企业。 在各个公司都支持通过自己的传统、规范和值的基础上,其主要取向选择的工作人员。 重要的是,候选人不仅拥有的技能来执行工作分配给他的,但是迅速加入了球队而不打破它目前的心理环境。

,以便为该公司决定关于接纳申请人的空缺职位,由识别的候选人。

一个人推动一个手指在的轮廓

方法的人员选择包括:

    <李>初步对话。 其目的是评估外观和确定个人品质。 这个面试是一个初步的筛选,允许你选择从30%至40%的候选人传递的下一个阶段。<李>完成一份调查问卷。 所有的评价方法和选择的这种人员存在的征聘过程的任何组织。 它希望的是,问卷中包含一个最低数量的点和要求的唯一重要的雇主的信息(有关心,关于过去工作,主要成就).<李>的采访。 他们代表的对话对雇,这有时是工作人员的心理学家的公司。<李>测试。 这是一个选择方法的人员,从而允许获取信息有关的专业能力申请人,以了解有关其工厂和目的。<李>的行为基准检查和申请人的记录。<李>的候选人通过医疗检查。 这种方法的工作人员甄选中使用的情况下,当雇员必须满足某些特定健康要求。<李>通过的管理决策上聘用的候选人。

只有在本人一直通过上述所有阶段,我们可以说,他成功地克服了所有的挑战,并开始工作。 到了这一点,管理司继续开展活动,使用各种方法的工作人员选择。 我们的研究文件的质量和分析的结果对每个候选人。

考虑的方法的评估和选择的工作人员的更详细的说明。

的传统方法

这些类型的方法选择的人员在本组织预先采访摘要及面谈、问卷和评估中心和测试。 他们的应用程序允许获得最完整的信息有关的候选人和学习有关他的主要的性格特征。 这种方法的人员选择在组织允许雇主在结束发言之前合同了解是否适合该人公司。 这可以让你做出正确的决定。 分析方法的选择的人员,通常是进行了由专业心理学家,其中必须包括在其工作人员的一家大公司。 它是只有在分析获得的数据可以揭示的所有积极方面,申请人及其缺点。

考虑的主要方法的人员选择,涉及到传统。

高级对话

这是第一步应用的方法的征聘和甄选的工作人员。 在预先采访专家的招聘服务认为有关的一般信息的申请人,这是必要的初步判决的遵守拟议的工作。 作为一项规则,需要的地方,这种对话的手机上。 它是在这个阶段的应用程序的方法的专业选择的人员是主要的筛选的候选人。 的人员的官员必须仔细倾听每个呼叫者的组织。 不论是否申请人还邀请了一个人接受采访时,他应该保持一个良好的印象有关的公司。

的主要暴露发生在一次电话谈话可以让你来形状的相互意见作为公司和申请人的空缺职位。 冷漠或过敏调,定义不清的问题,强烈反对导致这一事实,即候选人进行个人面谈,最有可能的,不会来了。 如果发生这种情况,这是他的态度,雇主中,最初,将是负面的。 在这种情况下,它可能破坏情绪的人和消极配置其他申请人。

摘要

下适用的方法的选择和任命的工作人员的一项研究编制申请人的sankaracharaya,这可以告诉你很多关于谁写的。 服务摘要,甚至在他们被分配的一个人会议的雇主申请人。 作为一项规则,它是一个小故事关于你自己。 在摘要申请人的指示的简要信息,即它认为适当报告该公司。

阅读的配置文件

应将所作的概述,明显的事实,位于一个或两个页面。 只有在阅读的摘要,领导决定是否要求申请人进行面试。 有时,他立即拒绝了他的就业。

的采访

如果在讲电话和学习的摘要招聘经理认识到,候选人是适宜在公司工作,过渡到下一阶段的征聘工作使用的基本方法的人员选择。 人们被邀请的采访。 在这种情况下,他应该详细解释如何得到办公室对指定不只的日期和时的小时他在等着在招待会。

面试作为一种方法的工作人员甄选中使用的几乎每一个公司。 事实上,在这种情况下,雇主在一个短时期内能收到有关候选人的印象,足够用于作出进一步的决定。

有时候,采访被关押在几个阶段,要求候选人多次访问的办公室。

分析的能力和可能性的人开始的时刻当他刚刚踏上的阈值。 通过考虑他方式的言论和行为、姿势和衣服,他的眼睛,脸、步态和声音。 人力资源专家,重要的是要评估的信的申请人本身。 这个审查这样的人为行动:他敲门或开这一次,宣布自己或等待他关注的声音,同时贺的是恳求和安静或自信等等。

在外的候选人可能会警报的呼叫者unbusinesslike风格的服装,不匹配颜色的衣服,华而不实的鞋子,昂贵的珠宝,不相关的情况下,包,等等。 所有这一切都是非常重要,因为将清楚地表明申请人如何会涉及他提供的工作。

采访

开始采访,与安装的联系。 第一次开始说话,通常雇主。 这个面试的一部分时间不应超过15%。 进一步说申请人。 雇主也需要仔细听,重点在重要的时刻。 采访结束与解释进一步的行动和课程的就业。 重要的是,对话是在积极的笔记。 一个负面的决定被宣布后。

的调查问卷

使用专业的原则和方法的人员选择的招聘进程将继续下去,在申请人填写一个表格的具体问题。 大多数情况下,他们是简单的。 有问题有关的姓名、地址和年龄的候选人,等等。 在大多数情况下,该调查问卷的目的只是要确认数据以前指示的摘要。

,但有时公司提供申请人的答复更加困难的问题。 他们的帮助,人员专家以识别的效率水平的候选人的空缺职位。 大多数的这些问题涉及先前工作的地方,但他们中的一些可以说明不同的情况。 所有这将允许以确定响应的申请可能的情况并预测其行动,他们将承担在同一时间。

狭隘的特殊的调查问卷的填补大学毕业生。 毕竟,这些年轻专业人员没有工作经验。 这就是为什么雇主发现关于他们唯一关心的研究,他们所选择的职业。

评估中心

不同于其他原则和方法的人员选择使用的少数几家公司。 这种方法是一种训练的游戏。 她的博士学位是在条件接近于工作场所。 在应用这种方法,申请人需要显示他们的态度或意向的事件。 有时他提到执行拟议的活动。

的年轻人执行任务的计算机上

的评估中心有助于确定一个人的能力,以公开表达自己的意见,并说在人们面前。 这是一种方法的人员选择在人员管理,其中允许在最短的时间内确定候选人是否符合要求的职业。

测试

这是指方向的现代方法的人员选择,并用于雇主相对最近由于影响力的西方公司。 从同一个地方来到我们和所使用的标准,在选择工作人员的应用程序测试。 使用这种技术,雇主获取最准确的数据,在专业素质的申请人和他的技能来执行某些职责。

如果我们考虑的特点的方法的人员选择,测试可以归因于辅助工具。 在这种情况下,申请人请回答问题,随后通过分析心理学家。

例如,这可能是一个试验性的工作。 申请人要求执行某些任务。 他们都必须以类似于那些他将要做的时候,采取的办公室。 使用这种测试标识,这些技能的候选人拥有在这一领域。

非传统的方法

在最近几年,越来越多的公司正在试图不是限制研究的摘要和面试。 在征聘过程的候选人的职位空缺,他们采取非常规方法的选择雇员。 在大多数情况下,人们是不是什么在等待他在采访中或之后。

人坐在椅子

例如,一种方法,如目的谜题采访号;. 这是用在的情况下,当工作人员以满足他们的责任必须具备创意和有能力行使的分析能力。 在会议期间,申请人必须找到答案,在建议的任务的逻辑。 此外,管理可能突然去问他是不是该主题的对话。 重要的是,人的回答是不寻常的和原来的。 这将表明他非常规的思维和能力以超越通常的视力问题寻找解决。

另一种现代方法的人员选择的地貌. 它主要用于作为辅助。 这种方法的实质在于研究的面部表情和面部特征的候选人。 所获得的数据允许得出一个结论有关能力的人,其风格和创造性的方向。 但应当铭记的是,使用这种方法可能的情况下,只有在当的研究人员有一个令人印象深刻的实际经验。


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Alin Trodden - 文章作者、编辑
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