动力：目、类型、方法和工作技巧

的问题的动机的雇员感兴趣的几乎每一个商人。 最成功的他们都很清楚，雇员必须鼓励和刺激。 不经常见面的人都完全满意他们的位置，他们可能是被占领不是通过职业。 然而，任何管理人员可以使工作流程是舒适用于工作人员履行职责的每个人进行的快乐。 最终，这将取决于生产力的未来发展的公司，等等。

许多公司保持甄选，他们正在寻找完美的领导人与工作人员，安排心理培训，等等。 而这一切只为了让一切努力提高利益，其雇员中的最终结果。

动机

的问题增加的工作人员的兴趣在他们的工作成果相关，不仅在我国，而且在整个世界。 成功后的动机的员工是成功的关键整个公司。 这是什么概念?

的动机是一个内部过程中，发生在企业。 其目的是激励每个成员的团队工作的最终结果。

此外，激励雇员代表一个重要组成部分的人事政策的任何机构。 其作用在控制系统是非常实实在在的。 当设定正确的成长过程中的雇员，这些活动可以大大提高企业的盈利能力. 如果系统是无能的，那么所有的努力，即使是最好的专家会被否定。

推荐

语法特点的方言。 写作的规则

在本文中，我们将重点放在副词和语法特性副词。 因此，我们首先需要了解什么是个副词。的一个副词，作为一项规则，被理解为一个独立的部分讲话，表示一定的注册行动，签署各国，至少-这个问题。 有关的例子是搭配的动词-副词：睡眠、爱、快速运行，眼睛的权利，等等。特的作用是什么一个副词在一个句子? 有关的句子，该句话-副词，作为一项规则，作为的情况。 更不在该提案可以满足副词，它作为一个定义。 但是，这种现象发生时的副词是毗邻的名词。 经常提案满足短语的一个词是一个副词。 的方言也存在其他几种语言，但在其他...

年龄分期根据D.B.Elkonin

的现代心理学不再是一个秘密的事实，该人在进程的发展和形成经过几个阶段，彼此不同的级别：物；的心理;精神，和知识产权的发展。换句话说，该进程为增长和发展是伴随着某些变化在运作的机构，有助于区分一个阶段从另一个。 和这些变化具有很强的关系，与年龄。 这个概念被称为年龄期间。中的作品的许多学者和图从心理学已审查的各个阶段的年龄分期:弗洛伊德,L.S.维果茨基D.Elkonin. 在这篇文章，更详细地将被认为是什么年龄分期Elkonin D.B.作为最受欢迎俄罗斯现代心理学。理论的俄罗斯科学家是基于这样...

免关税的支付系统的劳动:实质、类型、特点

每一个企业有一个特定系统的组织支付的劳动潜力的雇员。 它可能有几个部分组成的或含有仅仅一小部分工资的形式的薪水。，以避免冲突，在工作场所，这是必要的激励员工，以增加生产力在工作场所通过的合理组织的工资，其中之一是关税的免费系统。实体免关税系统的劳动付款在企业一是开发了一个系统，其实质是，工资取决于每个雇员的性能和其工作效力和工作，他的团队作为一个整体。 在推进工作人员不知道有关金额，将发给他在完成。的特殊特征的免关税工资的系统是能够激励员工，以提高其性能。免关税系统是一种确定的薪酬的雇员的公司受...

动机是一个设定的奖励措施定义的行为的特定个人。 也就是说，它是某一组的行动在头部的一部分。 目的是雇员的动机是为了改善他们的生产力和吸引有才华和技术熟练的专业人员和他们保留在公司。

每一头独立地确定的方法，鼓励人们积极和创造性活动，使人们能够满足自己的需要和同时履行公共任务的企业。 如果雇员的动机，他肯定会得到快乐的工作。 他一定要她的灵魂,感到的喜悦做的任务分配给它。 实现这样的暴力的方式是不可能的。 但同时鼓励工作人员和承认他们的成就家庭债务还清过程是非常困难的。 它需要审议的质量和数量的工作，以及为的情况下，作为一个先决条件的出现和发展行为的动机。 在这方面，每个领导人是极其重要的是选择你的公司正确的动力系统下属，适用于每一个他们中的一个特殊的办法。

任务

发展的员工激励必要结合的利益的团队中的每个成员和公司。 换句话说，该公司需要高质量的工作和工作人员家庭债务还清在一个体面的工资。 然而，这不是唯一的挑战所面临的系统的动力。 其执行情况允许你：

<李>吸引和保留有价值的员工；<李>减少了营业额的合格人员；<李>确定最佳的雇员并奖励；<李>监测付款的雇员。

许多崭露头角的商人没有意识到必须处理的问题的动机。 会盲目地建立的奖励制度在你的公司，他们正在努力实现的任务完全由保险费。 然而，这种行动将不会允许充分解决这个问题，这将需要充分的分析和仔细的决议。 你可以做到这一点，在分析的理论的动机，创建了由着名人士。 仔细看看。

的理论马斯洛

提交人曾断言，建立有效的系统的动机的员工的公司将需要研究他们的基本需要。 从他们他已确定了五个主要类别：

<李>物理。 这些需要的人的愿望来满足生理需要的食品和饮料、休闲、家庭，等等。<李>的安全需要。 我们每个人致力于对未来的信心。 同时，人们需要感觉到的情感和身体安全。<李>社会的需要。 每个人都想成为社会的一部分。 为此目的，他获得的朋友，家人，等等。

清单的需要马斯洛由它们的意义。 因此，最重要的是，第一段和最后一个最重要的。 头部，这是增加激励雇员的会选择理论的这一作者，不应被要求做的一切都百分之百。 然而，重要的是要尝试以至少触上述每个需要。

理论的影响；X和Y quot;McGregor

提交人的这个版本的管理的雇员激励国家人一个经理可以管理使用两种方法：

<李>使用理论的影响；X号;. 在这种情况下，管理员坚持一个独裁的管理制度。 这应该发生在这些情况下，在团队中是非常散乱，而人们只是讨厌自己的工作，把痛苦，以排除自己从执行他们的职责。 这就是为什么他们需要严格控制的一侧头部。 只有这将允许以组织的工作。 总是强迫的，不仅不断监测工作人员，但也鼓励他向一个忠实的性能指派的职责，通过制定和实施一个系统的处罚。

动机-卫生的理论Herzberg

它根据的断言的执行工作能够带来一个人满意，或离开他不满意，因为各种原因。 幸的解决设置任务的人将收到的情况，最终的结果将是有可能的表达。 主要动机是开发专家。 和它的前景取决于他们的职业发展、认识和责任感。

的因素是什么动机的员工导致了他们的不满? 他们都是相关联薄弱的体制程序的企业与工作条件差。 他们的名单包括低工资，不健康的气氛，在团队，等等。

理论MC Clelland

根据索赔者的所有需要的人分为三类。 他们每个人的经历如下：

<李>需要管理和影响的其他人。 这些雇员只是希望控制他人。 其他寻求解决的一组任务。

头基于需求的每个成员的团队，应该实施一个系统的动机的雇员。

程序性理论刺激

的基础上向这个方向是断言，人是重要的，以实现的快乐，而不经历痛苦。 这应该考虑的头部。 根据这一理论，它必须经常产生促进其雇员尽可能施加的惩罚。

理论的期望，弗

在这种情况下，功能的雇员的动机，是接受一个事实，即一个人将有效地做他的工作，只有当他的理解是，最终的结果将满足他们的需要。 这是人们主要的激励。

理论Adams

的含义的声明的作者是为了确保工作的任何人必须有适当的奖励。 用于支付不足，员工将工作变得更糟，在这种情况下的超额付款，所有他的行动将保持在同一水平。 这就是为什么每个执行工作应该得到的回报相当。

的直接和间接的动力

有一定数量的方式，允许以提高劳动生产率的影响的工作人员。 根据适用的形式的动机可以直接的或间接的。 在第一种情况下，雇员了解到，快速和有效地完成任务将进一步得到回报。

间接的动机是一个正在进行的扶持活动，能让你重新感兴趣的人执行他们的职责，并让他感到满意之后进行分配给它的任务。 在这种情况下，每个成员的团队，是一个加重的责任感，它使非强制性控制的管理。

反过来，直接动机是财务(经济的)和无形的。 考虑这些类别的更加详细的说明。

财务激励

有时领导人公司认为，最有效的激励对于任何雇员收到的数额工资。 但事实上它不是。 如果我们考虑这些人的需要，其中他描述了他的理论马斯洛很明显，资金可以满足，只有首先他们两个。 这就是为什么系统的动力雇员组织，其目的是在提高兴趣的专家可单独的较高的薪金，是无效的。 是的，它确保劳动生产率的增长的人，但不会长久。 通常，这一时期的持续时间不超过3-4个月。 后专业人员感到沮丧的其他人的需要，在较高级别于生理和安全问题。

什么是材料方面的激励员工？ 他们只是三种类型，这是不同形式的财政鼓励工作人员，以及惩罚为不在时或不正确地完成任务。

方法的激励雇员包括在列表：

<李>的现金补偿；<李>的非货币补偿；<李>处罚。

奖励，我想：

<李>津贴和奖金；<李>工资增长；<李>福利和社会保险；<李>销售额的百分比;<李>的现金奖励超过预期；<李>大的折扣优惠的产品或服务的公司。

例如，报酬，累计超过一个计划，都是完美动机的销售人员。

除了这种财政奖励是一种奖励，给予胜利在一个特别的比赛。 例如，该雇员得到充分代表公司在投标的分支机构在区域、国家或世界。 专家因此采取了奖金，对其管理公司鼓励其最大的奖金。

的非货币奖励，包括执行社会企业项目：

<李>折扣或者免费使用的机构、组织(幼儿园、诊所等)；<李>放松的机会，在该凭证购买的公司，在疗养院，其余的房屋或营地(对于儿童的公司的雇员);<李>提供机票，用于各种文化活动；<李>的专业发展和训练组织；<李>带薪休假或特别的日子；<李>往海外特派团；<李>设备齐全的地方的工作。

至少愉快的所有类型的激励措施的材料的性质是实现在企业系统的罚款。 这些包括：

<李>体罚的特定成员的团队，在情况下的拖延，失败的任务和其他行政违法行为；<李>剥夺奖金的所有雇员的未来计划的各个时间段。

使用惩罚作为一种激励雇员的一个领导者需要记住主要目的这类活动是为了防止某些行动，能够以某种方式损害该公司。 员工，知道失败的计划，他将被罚款，开始与一个更大的责任感，对他们的工作。

然而，应当铭记，系统的有效惩罚的情况下，这不是报复的行为不检的雇员。 罚款应是可衡量的心理影响的人。 一个实例中的动机的员工这样的物种是一项声明，该雇员感觉舒适的、按规则玩的公司。 不遵守这些规则应该受到惩罚，按照级别的犯罪行为。

为它足以恐吓人的罚款？ 将然后，他们完全有效的工作? 不！ 这应适用，只有当它是密切相关的奖品、奖金和促销活动。 管理是重要的是要找到中间立场，以公正行事，奖励成功和惩罚的错误。

无形的动机

这种方法也应当促进雇员。 它将允许他们前来工作，同时具有真正的愿望来规避竞争的公司。

什么是无形的动机是什么？ 这是一个结合的有效的形式和类型的工作人员的激励措施，它们是：

<李>的称赞为成功和公共识别；<李>的前景的职业增长；<李>舒适的气氛，在团队，并在整个组织；<李>文化活动和企业活动；<李>贺员工的重要日期为他们(生、结婚周年);<李>行动机的会议；<李>抽奖活动和专业比赛;<李>专家的参与作出战略决定。

下无形的动机的员工是指反馈，作为响应的头在要求的员工，他们的愿望，等等。

其他类型的激励措施

其它什么经理可以采取行动，以增加生产力的企业？ 对于这一点，有的方法激励员工，例如：

<李>社会。 人们意识到，是团队的一部分和一个不可分割的要素的整个机制。 这让他恐惧带来的同事。 为了防止这种情况，他做一切的最质性能分配的任务。<李>心理。 该公司的负责人必须有助于创造一个友好的氛围内的团队。 良好的关系，在该公司会导致一个事实，即一个人与愿望的工作和参与生产过程。 然而，他得到的心理的满意度。<李>的劳动力。 这种方法的刺激，旨在实现的雇员。<李>性别问题。 雇员的动机，在这种情况下是其有机会拥有自己的成就和成功，在别人面前。<李>教育。 使用此方法时，工作的愿望时出现的人类渴望学习、发展和获得教育。

获得有效的结果，该系统的雇员的动机应该建立在这样一种方式，为使用所有方法的刺激的人员在复杂的，将允许公司获得良好稳定的收入。

动机

每个人都是无疑的个人。 因此，在团队总是有野心家，对他们来说生活是非常重要爬梯. 其他人则倾向于缺乏变革和稳定性。 这应该考虑到在发展系统的动机的雇员。 是的，他们每个人都会需要找到其自己的方法。

如今，有三个级别的动机的活动的雇员。 这是：

<李>个人。 与此的动机提供了体面的工资工人。 生产的计算付款，就必须考虑到的技巧和能力所固有的雇员。 奴隶必须明白，如果它是从质量和及时履行其任务，它肯定会升起来的企业阶梯。<李>的命令。 用这个动力更加有效地采用一种团队的一件事。 在这种情况下，团队的每个成员的理解是，成功的整个团体取决于结果他的工作。 当发展中一个团队动力，它是重要的是要了解的氛围内存在的团队，必须保。<李>组织。 在这种情况下，公司的团队必须被集成到该系统。 人们需要认识到，他们的团队是一个统一的机制。 所有工作的执行将取决于行动的每个员工。 支持公司在这个级别是一个最困难的任务，对一个领导者。

组织的系统化方法的系统的动机

如何进行的活动旨在提高生产力的员工？ 你要记住这一动力是一个系统由5个连续的阶段。 仔细看看。

<李>第一阶段是查明的问题，在工作人员的动机。 这位领导人将需要进行适当的分析。 获得必要的数据是可能的使用匿名问卷调查，将查明起因的不满情绪的下属。<李>在第二阶段，考虑到该期间获得的数据的分析，管理团队。 头将需要密切合作下属。 鉴于这些研究，将需要实施这样的方法，这可以带来更多收益的企业。 <跨>一的例子雇员的动机在这一阶段是改变的时间表，如果大多数专家意见不一致，有的时刻。<李>第三阶段是一个直接影响的行为的雇员。 但是，进行的措施上开发系统的动机，管理者必须在他的地址的批评和实施及时的雇员的报酬。 此外，正确的行为应该肯定头来证明在自己身上，从而教学相同的雇员。<李>第四阶段的特点是活动旨在改善地方企业的激励体系。 在此期间，引入无形的方法来鼓励工作人员。 雇员必须确信的重要性，提高劳动生产率。 头部将需要一个目光号；他的每一个下属，找到他们中的每一个单独的方法。<李>在第五阶段，工作人员应该得到当之无愧的奖励他们的劳动。 为此目的每个公司开发自己系统的激励和奖励。 当团队意识到，他的努力已经没有奖励，他将开始更加有效和更高质量的工作。

例和动机

方法，允许以提高活动的雇员在工作中，有相当数量。 然而，在你把它们付诸实施，管理者应该考虑哪种方式是正确的，他的公司。

之间的最佳方法的动机如下：

<李>的工资。 它是一个强大的动力，迫使雇员可以有效地执行其分配的任务。 与工资低，这是不可能满足工作人员可能不会给100%。<李>的称赞。 每一名雇员做的工作，当然希望听到的鼓励的话。 管理人员必须定期审查执行任务的专家，不吝啬的赞扬。 用这种方法，而不花一分钱，头时可能会增加生产力的工作人员。<李>指定一个名称。 为了不断维持权力机构总干事，有必要知道他们雇员的名字。 申诉人不是通过名字是通过展示他的尊重。 奴隶在这种情况下知道，他是一个人的赞赏头。<李>其他的客人。 这种方法可以刺激人们更好和更快做他们的工作。 因此，例如，可以采取的激励该部门的员工，不是直接与客户。 一个成员的团队，他们根据结果的一个星期表示最好的结果，可以早回去上星期五。 这种方法的应用是兴奋的下属，并希望他们每个人成为赢家。<李>推广。 人们需要了解的定性和快速性能的他们的工作，他们无疑将通过等级上升。 这样的前景是能够激励不差于财政奖励。<李>奖。 一旦发生任何令人难忘的日期雇员，最好是本的礼物。 此的标记可以是一个纯摆设，这将是刻。 这样的一个难忘的礼物会被记住生活。<李>名人堂。 布局的照片是指无形的方法的动力，显着提高生产率。 他们发布在这个棋盘上的照片最好的工人的他的团队。 这可以让你到创造领域，如工业的竞争，使它能够促进工作人员对更高性能的工作。<李>企业活动。 许多公司有缔约方注意到它们主要的假期。 存在这些庆祝活动，人们都放松，他们的通信中发生在非正式场合。 企业活动帮助雇员被分散注意力，并表明该公司的照顾，为其雇员。<李>公开表达感激之情。 管理者应该称赞的雇员不仅是个人。 很好，如果将公开。 实施这样的想法是可能的各种方式。 例如，广告最好的员工通过媒体、广播或通过扬声器安装的企业。 这样的赞美鼓励其他雇员工作好多了以下关于他们的成功知道更多的人。<李>激励委员会。 这种方法很简单，但是非常有效的。 这个想法是，当放置在一个显示板的图形，以生产的每一个参加者的生产过程。 因此可以进行和刺激销售。 团队中的每个成员将立即找到更好的作品，他将有希望成为一个领导者。