基础知识的管理：理论司法斯*亚当斯

如已知的探索整个系统，有必要审查其个别单元。 因此，该公司或企业是一个大系统的有效性取决于影响每个雇员。 但是，如何激发员工的质量的工作？ 什么确定不愿一个人来执行工作与全力奉献?

一个理论上的法官约翰*亚当斯介绍一个有趣的观点在这个问题。 她说，除了该比率的工作/奖励，有的外部评价方面向其他工作人员。 理论司法斯*亚当斯是美国心理学家为特定雇员。

要点的一个理论上的司法

的问题的主观原因愿意或不愿意的人们的工作在一定的水平研究了约翰*斯泰西*亚当斯。 一个理论上的正义，他制定了通过检查人的行为和工作条件的公司之一的美国和quot;General electric quot;评估司法的观点的雇员。

的理论司法斯*亚当斯表明，人们往往比较报酬的工作(结果)而作出的努力，他使(捐款). 工作人员进行比较的同样的指标的其他雇员，使得该结论的公平的报酬。 根据多少人满意的结果，他们的意见，它的车型他们的行为在工作场所。

理论的公正亚当斯的简要显示了基本的因果关系-遗传的连接的动力的雇员。 这发生的一种反应的态度投入和结果的一个单一的雇员比所作的贡献和结果的其他雇员。

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的本质的概念投入和结果

与设计工作的一部分，需要指定的基本概念，这一理论的司法约翰。 亚当斯：

<李>输入家庭债务还清了所附的雇员的努力和技巧，他适用于他的工作。 这包括经验、技能、教育和个人特征，例如倡议、智慧、灵活性，通信技能等。<李>的结果，家庭债务还清获得该奖项的工作，其中包括简单的元素：现金补偿、奖金、奖励、优惠等， 以及元素更高的顺序：工作满意度，存在多样和有趣的任务，执行要求一种利他主义的性质、权力和认识。

的工作人员直觉地知道并接受这样的事实，更多的技术熟练和合格的雇员应该得到的回报更高的工资。 也指事实上的工作人员在城市和工作人员在一个小镇可以有不同的条款和条件。

谁是他们最公平

比较这些数字和其他人在做类似的工作，人们作出某些结论。 理论司法斯*亚当斯表示，一切都取决于人们是如何满足这一比较分析。 换句话说员工的积极性取决于如何公平的，他看到他的位置。

的问题是，谁比较自己的男人的家庭债务还清与雇员相同的公司或其他企业在城市、国家和可能用你的朋友吗？ 理论司法Adams介绍了比较一个人与人在类似职位和工作类型。 有时比较发生在飞机上的不同性质的工作，其中一个人的主观评估工作的复杂性和付款。

公正亚当斯

的理论上的平等(司法)S.斯给出了以下定义：影响；司法家庭债务还清；这是一个主观的参数，并取决于对现实的感知、混凝土工人号;.

每个人都有自己的水平的敏感性，这种主观的概念作为司法，有时只知道quot;如有必要号；或精神生活做什么，有人来做这项工作的号;. 每个人都有他自己的舒适区，其他定义了作为司法公正。 有些人喜欢"uravnilovka"，其他人想成为一个步骤，而第三步骤如下。

式是有效的

是，这样一种主观的事，作为司法，还有一个公式，运作一个理论上的司法，通过约翰*亚当斯。 是的，当然，不描述概念的普遍正义，但公平的观点的雇员。

如你所看到的，问题的实质是非常主观的，但这是不可避免的，如果我们考虑的概念，如动机，其中说明了理论上的公正亚当斯. 简要司法可以描述使用的公式

的结果雇员/工作人员的贡献=结果的其他工作的贡献的其他工作人员

平等的左右半的方程式可以称点的公正。 这将意味着雇员认为他的报酬所作的贡献，作为公平。 这意味着，它将继续展示同样的奉献精神，在他们的工作，执行它在同一水平。 否则，他将把他们的情况作为不公正的家庭债务还清与小奖励或作为多付家庭债务还清超过补偿。

的反应不公正

如果比较自己与他人根据上述公式，人们会得出结论有关的不公正，那么这将不可避免地会下降，在他的动机。 是这么认为斯泰西*亚当斯、理论司法标识的六个可能发生的情况。 一个或多个这些选择可以选择的人作为一个响应的不公正：

<李>减少自己的努力，不愿意给予"为什么";<李>的要求增加的报酬或条件的工作；<李>低的自尊作为结果的一个不公平的评估，他作为一个雇员；<李>设计用于比较的另一个目的，如果明显不合理的比较或造成精神生活在那里我应该号;;<李>试图改变的单位或地方的工作；

此外，亚当承认可能的重新评估他的贡献和成果。 简单地说，一个人可以证明在他们的看法的支付、工作条件和转移他们的意见朝着平衡。 但是，仍然有许多良好的专业人员更愿意找到一个更体面支付他们的工作。

反应，增加薪酬

情况的过多的报酬，虽然更为罕见，但也满足和他们的细微差别。 在这种情况下，相当重要的问题是什么样的支付方法是使用：

<李>件付款意味着你支付的工作量进行的。 如果雇员注意到，超额支付对他的劳动力，他倾向于做少和质量最好比一个谁支付相当。<李>每小时费率或暗示的支付是不依赖于体积。 对于多付，雇员将会产生更多或更好的质量不一，支付公平的。

显而易见的是，多付一事务中的风险费率可能不是所希望的。 虽然有增加的质量，但在较低的情况相比，支付技能提高质量在大幅度水平预计不会。

的任务，她将以往任何时候都重新获得平衡

我们必须注意，我们是主观的原因，是相当狭窄，事实上，一个男人表示赞赏更多的因素。 主要任务的领导人作出反应的下降在工作人员的积极性或过高的报酬所作的努力。