国家元首的一些公司,选择新的方式管理立即承诺实现它们。 虽然法律方面的执行情况往往是有限的问题的顺序,付款系统现在将所谓的,且该政权家庭债务还清所谓的. 这是不够的。 事实上,这种行动影响的内容<跨>的就业合同。 变化的基本工作条件跨>家庭债务还清一个过程,需要一个特殊的方法,和一个订单是不够的。 考虑法律方面的这一程序。
<跨>的变化的必要条件的劳动力在白俄罗斯共和国、实际上,在俄罗斯,是受劳动立法。 从法律的角度来看,这一过程被认为是一个多种变化协议的雇员和雇主。 在这一法律制度及其修正之间的翻译和流离失所。 它们之间的区别是,在第一种情况下,同意该雇员,与第二家庭债务还清不.
<跨>的变化的必要条件的劳动力在白俄罗斯共和国、俄罗斯和其他一些独联体国家的假设:
雇员开始执行生产任务,根据新的规则从目前的签署附加协定或者在指定的日期。 在这里,我们应该注意一个重要的一点。 即使在雇员同意<跨>的变化的基本工作条件、没有执行该协定和公布的基础上,所以他必须继续履行职责。
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指出,第32条<跨>TC,变化的基本工作条件跨>的雇主是允许的,如果活动的公司介绍了技术和组织创新。 然而,他们必须记录和合理的。 组织<跨>的变化的基本工作条件跨>需要调整人员配置、时间表,内容集体协议。 该公司的管理层可能会决定购买新的设备或推动创新技术。 这种变化是所谓的,分别技术。 在这种情况下,法律规定的程序头。 雇主应发布一项法令,引进技术和组织创新。 在这之后,它被用于1个月。 前进入后者进入该部队将每个员工的人,他们涉及<跨>通知的材料变化的工作条件。 RB、俄罗斯和其他独联体国家对违反规则提供的责任。
的立法包括一些法律文书保护的利益的雇员。 因此,有<跨>通知的变化的基本工作条件、工作人员可以得到的答复内的1个月。 这是一个相当长的期间,雇员可以权衡利弊的即将到来的变化。 如果一个公民决定放弃<跨>的变化的基本工作条件、雇主有义务向他提供另一个类似的工作(地位)在相同的企业。 如果这是不可能的(没有免费的空间,例如),该雇员离开自己。 应该说,雇主不得使一个<跨>的变化显着的劳动条件跨>1月, 保留对决策的雇员。 否则,他将得到支付的雇员补偿。 补偿金额的收益用于指定的一个月。
<跨>的重大变化的工作条件的劳工法典跨>需要证明。 引入的创新是允许由于业务、经济和组织的需要。 其中主要的原因包括如下:
如果雇主没有提供证据(理由)<跨>的重大变化的工作条件、射频跨>认识到解雇,上文提到的,非法的。 因此,它可能会非常不利的后果雇主。 作为一项规则,授权审理劳动争议的规定,管理公司的义务恢复工作的环境之前就已经存在。 此外,雇主必须支付的雇员补偿被迫缺席或工作实行较低的支付生产就业机会。 理由的创新,因此,是有责任的雇主。 原因引入了某些改变指定在<跨>为了改变基本工作条件跨>. 与该文件的每一个人影响改变的,应当认识在一个列表。
中的清单是固定的法律。 清单不是封闭的。 材料的条件下,取决于这些或其他情况下,包括:
在某些情况下在名单的必要条件包括排放的雇员。 这一规定,指数的资格可能导致转移的雇员。 与此同时,这样的一个条件,是违反要求的立法。 雇主不能降低排放的基础上的劳动法。 资格可以作为一个关键点的合同,例如,在情况介绍的8位(而不是6位)资格的公司作为一个整体。 在这种情况下,应适用类推规定的法律关于调整工作职务、职业。 这是不可能的方面作为一个重要的(虽然无疑重要的)条款的工作职能、雇主和工作地点。 调整认识到,作为一般规则,转让。 不断变化的条件在工作场所被认为是移动。
它的情况下,当一个单一的关税资格列表包括新的功能,并参考职位中的员工是改变名称。 简单地说,老旧的名称不再存在,家庭债务还清他们更换新的。
如果该职位/职业不仅是改名,而且还体积的变化技能、知识功能的雇员,他的职责或权利,是一个转移到其他工作。 它可以做到的,只有与同意的雇员。 在解释劳工部和社会安全一再强调,重新命名的专业/职位是由专门授权的国家行政机构或政府。 只有基于行为通过了这些结构中,雇主修改名称,不过他们自己的自由裁量权。
在法律上不是一个改变的必要条件。 专业的定义是在特定的职业。 在这方面,应当适用的规则重新命名它的职业。
通常情况下,公民去工作,结束与承租人,合同无限期。 随着时间的推移有必要转换这些员工的合同。 这个过程涉及一个实质性条件的合同。 通常,最关键方面的专业活动的工作人员反映在写作。 这可以是,事实上,就业合同或订单(顺序),发表在招待会上的企业或其后。 在这样的行为,特别是谈判工资,特别是结合职业,生产作业的部分时间一天或在家里(远程),职务,等等。 变化的关键是有条件进行同样的顺序在它们的定义。 第一调整是由协定或法令的头部。 然而,还有一类是更改订单没有印发。 例如,过渡期计划(不固定为特定雇员在该协定)以可移动足够的熟悉雇员与新的制度。
如我们已经提到,雇员应该被警告即将到来的创新。 在这个月期间分配给他的决定,他必须继续执行其工作任务。 在情况下逃离他们的雇员可以受到纪律处分,包括解雇。 最新的面孔,例如,对于旷工而没有有效的借口,有系统地未能履行职责,是在企业陶醉。
最低期限为1个月。 最高时期的法律没有明确规定。 因此,本通知可发给雇员和至1.5、2和个月。 计算的周期是日历日。
它应要求终止就业合同。 如果雇员没有发送到总干事拒绝,但被驳回,那么这样的行动都是非法和造成的后果。 第一个雇员恢复工作。 该声明是在写作。 该文件应规定所有强制性的细节(姓名的公司、董事、数据的申请人). 在该文本,我们可以限制"一语的变化的工作条件的拒绝。" 此外,允许把一个适当注意了有关变化。 在这种情况下,可以局限于一个单词"拒绝。" 注意,存在失败的一个单独的文件或签名上的顺序并不意味着雇员可以停止工作。 正如我们已经提到,他有责任继续开会的生产目标,在分配的时间内通过法律的通知(即至少一个月)。
的解雇的一名雇员只能在本月底所允许的通知。 雇员可以坚持要提前终止该协定。 在这种情况下的不遵守规定承租人的程序的变化的基本工作条件,法院可以调整之日解雇所以这种关系终止在月底。 这一规定适用于如果该雇员不受到恢复。 在某些情况下,该雇员是通知改变,但他被解雇之前结束的一个月。 在这种情况下,法院可以调整的终止日期的协议,考虑到该期间离开,直到月底。 收入损失应当被收回的雇主。 设立由立法的权力的法院允许,因此,恢复破碎以及保护雇员的权利预先通知。
根据一些专家,监管者应敏感的愿望,该雇员离开公司到期前个月允许对通知的变化的关键工作条件。 这种情况的原因可能是不同的。 例如,员工达到退休年龄,要转移到另一家公司,等等。
拒绝继续工作的更改条件的雇员将受到纪律处罚,因为法律赋予他这一权利。 在一些情况下,雇主强迫工作人员继续工作期满后一个月通知和异议,雇员均下岗。 作为理由终止在这种情况下,雇主所谓的缺乏或有系统地违反纪律。 什么法院做这样的情况? 实例,为理解的争议,我认为,在这种情况下的问题的审议有关恢复的雇员,显示,缺勤率有关的是他拒绝工作在改变的条件,和公民并不想继续下去,你可以改变措辞的解雇。 因此,以关于终止法律关系是执行的基础上,实际情况。
非法改变的关键工作条件具有消极后果进行管理。 该立法规定了各种规定保护的利益的工人。 对于侵犯人权的员工可以期望获得财务补偿。
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Alin Trodden - 文章作者、编辑
"你好,我是艾琳*特罗登。 我写文章,看书,寻找印象。 我也不擅长告诉你这件事。 我总是乐于参与有趣的项目。"
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