Змяненне істотных умоў працы: парадак, узор загаду

Дата:

2018-06-29 13:40:15

Прагляды:

139

Рэйтынг:

1Любіць 0Непрыязнасць

Доля:

Кіраўнікі некаторых прадпрыемстваў, выбраўшы новыя спосабы кіравання, адразу ж бяруцца іх рэалізоўваць. Пры гэтым юрыдычны аспект ўкаранення часцяком абмяжоўваецца выданнем распараджэння аб тым, што сістэма аплаты з гэтага часу будзе такі-то, а рэжым – такім-то. Гэтага недастаткова. Справа ў тым, што такія дзеянні закранаюць змест працоўнага дагавора. Змяненне істотных умоў працы – працэс, які патрабуе асаблівага падыходу, і адным распараджэннем тут не абысціся. Разгледзім юрыдычны аспект гэтай працэдуры.Змяненне істотных умоў працы

Агульныя звесткі

Змяненне істотных умоў працы ў РБ, як, уласна, і ў Расеі, рэгламентуецца працоўным заканадаўствам. З юрыдычнага пункту гледжання, гэты працэс разглядаецца як разнавіднасць змены пагаднення работніка і працадаўцы. Пры гэтым прававы рэжым і яго карэкціроўкі знаходзяцца паміж перакладам і перамяшчэннем. Розніца паміж імі ў тым, што ў першым выпадку неабходна згода супрацоўніка, а ў другім – няма.

Этапы

Змяненне істотных умоў працы ў РБ, Расіі і некаторых іншых краінах блізкага замежжа прадугледжвае:

  1. Афармленне дадатковага пагаднення. Яно будзе выступаць як дадатак да кантракту. Пры гэтым пагадненне складаецца ў 2 экз.
  2. Выданне загаду аб змене істотных умоў працы (узор дакумента прадстаўлены ў артыкуле).

Супрацоўнік прадпрыемства пачынае выконваць вытворчыя задачы па новых правілах з моманту падпісання дадатковага пагаднення або з даты, названай у ім. Тут варта адзначыць адзін важны момант. Нават калі работнік згодны на змяненне істотных умоў працы, без афармлення пагаднення і выдання на яго падставе распараджэння ён не павінен прыступаць да выканання абавязкаў.

Больш:

Разлік і аплата бальнічнага ліста

Разлік і аплата бальнічнага ліста

Аплата бальнічнага ліста прадугледжана заканадаўствам РФ, у прыватнасці ГК і ФЗ № 255. Акрамя гэтага, некаторыя нормы рэгулююцца палажэннямі ГК РФ. Любы супрацоўнік пры ўзнікненні ў яго пэўнага хваробы павінен звярнуцца ў лячэбную ўстанову, лекар яко...

Атэстацыя работнікаў на адпаведнасць пасады: мэты, парадак правядзення, вынік

Атэстацыя работнікаў на адпаведнасць пасады: мэты, парадак правядзення, вынік

Працадаўцы ўспрымаюць парадак атэстацыі работнікаў як фармальнасць. Нарматыўных дакументаў, прызначаных для камерцыйных арганізацый, якія не выпускалася. Атэстацыя патрабуецца толькі для супрацоўнікаў арганізацый пазначаных у законах сфер дзейнасці, ...

Рэгістрацыя МС: парадак, узор заявы, пасведчанне

Рэгістрацыя МС: парадак, узор заявы, пасведчанне

Кожны чалавек, які набыў аўтамабіль, павінен заняцца яго пастаноўкай на ўлік у ДІБДР. Гэта неабходна пры набыцці новай або падтрыманай машыны, а таксама не мае значэння, ці з'яўляецца прадавец фізічнай асобай або юрыдычнай асобай. Рэгістрацыя МС ажыц...

Ініцыятыва кіраўніцтва

Як паказвае артыкул 32 ТК, змяненне істотных умоў працы працадаўцам дапускаецца, калі ў дзейнасць прадпрыемства былі ўведзеныя тэхналагічныя або арганізацыйныя новаўвядзенні. Пры гэтым яны павінны быць пацверджаны дакументальна і абгрунтаваныя. Арганізацыйныя змены істотных умоў працы мяркуюць карэкціроўку штатнага раскладу, графіка, зместу калектыўнага пагаднення. Кіраўніцтва прадпрыемства можа вырашыць набыць новае абсталяванне або перайсці да інавацыйным тэхналогіям. Такія змены называюць, адпаведна, тэхналагічнымі. У такіх сітуацыях заканадаўства ўстанаўлівае пэўны парадак дзеянняў кіраўніка. Працадаўца выдае загад аб увядзенні тэхналагічных або арганізацыйных новаўвядзенняў. Пасля гэтага ён за 1 мес. да ўступлення апошніх у сілу накіроўвае кожнаму супрацоўніку, якога яны тычацца, апавяшчэнне аб істотных зменах умоў працы. У РБ, Расіі і шэрагу іншых краін блізкага замежжа за невыкананне правілаў прадугледжваецца адказнасць. працоўны дагавор змяненне істотных умоў працы

Гарантыі работнікам

Заканадаўства прадугледжвае шэраг прававых інструментаў, якія забяспечваюць абарону інтарэсаў супрацоўнікаў. Так, атрымаўшы апавяшчэнне аб змене істотных умоў працы, работнік можа даць адказ на працягу 1 мес. Гэта дастаткова вялікі тэрмін, на працягу якога супрацоўнік можа ўзважыць усе плюсы і мінусы будучых пераменаў. Калі грамадзянін прыме рашэнне адмовіцца ад змены істотных умоў працы, працадаўца абавязаны даць яму іншую падобную працу (пасаду) на гэтым жа прадпрыемстве. Калі гэта зрабіць немагчыма (адсутнічаюць свабодныя месцы, напрыклад), супрацоўнік звальняецца па ўласным жаданні. Варта сказаць, што наймальнік не можа ўносіць змены ў істотныя ўмовы працы на працягу 1 мес., адведзенага для прыняцця рашэння работнікам. Інакш яму прыйдзецца выплаціць супрацоўніку кампенсацыю. Пакрыццё складае суму заробку за названы месяц.

Прычыны новаўвядзенняў

Істотныя змены ўмоў працы Працоўны кодэкс патрабуе абгрунтоўваць. Увядзенне навін у працу дапускаецца з прычыны вытворчай, эканамічнай, арганізацыйнай неабходнасці. Сярод асноўных прычын можна назваць наступныя:

  • Ўстаноўка новых станкоў.
  • Увядзенне новай формы арганізацыі дзейнасці на прадпрыемстве.
  • Пераход кампаніі на многосменный рэжым.
  • Камп'ютэрызацыя (аўтаматызацыя) вытворчасці.
  • Укараненне рэсурсазберагальных метадаў працы.
  • Перапрафіляванне вытворчасці.

Калі наймальнік не прадставіў доказаў (абгрунтавання) істотных змяненняў умоў працы, ТК РФ прызнае звальненне, аб якім гаварылася вышэй, незаконным. Адпаведна, могуць наступіць вельмі неспрыяльныя наступствы для працадаўцы. Як правіла, орган, упаўнаважаны на разгляд працоўных спрэчак, залічвае кіраўніцтву прадпрыемства абавязак аднавіць ўмовы працы персаналу, якія існавалі раней. Больш таго, наймальнік павінен будзе выплаціць кампенсацыю супрацоўніку за вымушаныя прагулы альбо выкананне нижеоплачиваемых вытворчых заданняў. Абгрунтаванне навін, такім чынам, з'яўляецца абавязкам працадаўцы. Прычыны, па якіх ўводзяцца тыя ці іншыя перамены, паказваюцца ў загадзе аб змене істотных умоў працы. З гэтым дакументам кожны супрацоўнік, якогадатычацца перамены, павінен быць азнаёмлены пад роспіс. парадак змянення істотных умоў працы

Якія ўмовы працы лічацца істотнымі?

Іх пералік замацаваны заканадаўствам. Пры гэтым спіс не з'яўляецца закрытым. Да істотным умовам, у залежнасці ад тых ці іншых абставінаў, можна аднесці:

  • Права на льготы пры пенсійным забеспячэнні.
  • Аддаленасць прадпрыемства ад месца пражывання.
  • Магчымасць выкарыстоўваць службовы транспарт для праезду на працу.
  • Ажыццяўленне дзейнасці ў канкрэтным падраздзяленні (цэху, аддзеле, службе), абумоўлены працоўным дагаворам.
  • Магчымасць выкарыстоўваць святочныя і выхадныя дні.

Паказчыкі кваліфікацыі

У шэрагу выпадкаў у пералік істотных умоў ўключаюць разрад супрацоўніка. Пры гэтым агаворваецца, што змяненне паказчыка кваліфікацыі можа пацягнуць пераклад работніка. Між тым, такое ўмова супярэчыць прадпісанням заканадаўства. Працадаўца не мае права паніжаць разрад на падставе Працоўнага кодэкса. Паказчык кваліфікацыі можа выступаць у якасці аднаго з ключавых пунктаў кантракту, да прыкладу, у выпадку ўвядзення 8-разраднай (замест 6-разраднай) кваліфікацыі на ўсім прадпрыемстве ў цэлым. У гэтай сітуацыі варта ўжываць па аналогіі палажэнні заканадаўства аб карэкціроўцы назвы пасады, прафесіі. Нельга расцэньваць як істотныя (хоць, несумненна, важныя) ўмовы аб працоўнай функцыі, наймальніку, месцы працы. Іх карэкціроўка прызнаецца, па агульнаму правілу, перакладам. Змяненне ўмоў аб працоўным месцы лічыцца перамяшчэннем.

Перайменаванне пасады (прафесіі)

Яно ажыццяўляецца ў выпадку, калі ў Адзіны тарыфна-кваліфікацыйны пералік ўключаюцца новыя характарыстыкі, а ў даведніку па пасадам служачых мяняюцца назвы. Прасцей кажучы, ранейшыя назвы перастаюць існаваць – іх замяняюць новымі. істотныя змены ўмоў працы тк рф

Важны момант

Калі пасада/прафесія не толькі пераназываецца, а яшчэ і ўносяцца змены ў аб'ём навыкаў, ведаў, функцый работніка, яго абавязкаў або правоў, мае месца пераклад на іншую працу. Ён можа ажыццяўляцца выключна па згодзе супрацоўніка. У тлумачэннях Мінпрацы і сацабароны неаднаразова падкрэсліваецца, што перайменаванне прафесіі/пасады вырабляецца спецыяльна ўпаўнаважаным на гэта органам дзяржкіравання альбо Урадам. Толькі на падставе актаў, прынятых указанымі структурамі, працадаўца змяняе назвы, а не па ўласным меркаванні.

Перайменаванне спецыяльнасцяў

У заканадаўстве яно не адносіцца да ліку істотных змяненняў умоў. Спецыяльнасці вызначаюцца ў рамках канкрэтнай прафесіі. У гэтай сувязі павінны прымяняцца правілы, прадугледжаныя для перайменавання менавіта прафесій.

Пераход на кантракт

Часцяком грамадзяне, паступаючы на працу, заключаюць з наймальнікам дагавор на нявызначаны тэрмін. З цягам часу ўзнікае неабходнасць ажыццявіць пераход з такімі супрацоўнікамі на кантракт. Гэты працэс ставіцца да істотнага ўмоў дагавора. Звычайна большая частка ключавых аспектаў прафесійнай дзейнасці работніка адлюстроўваецца ў пісьмовым выглядзе. Гэта можа быць, уласна, працоўны дагавор або загад (распараджэнне), выдадзены пры прыёме на прадпрыемства альбо пасля. У такіх актах, у прыватнасці, агаворваецца зарплата, асаблівасці сумяшчэння прафесій, выкананне вытворчых заданняў у рэжыме няпоўнага дня або на хаце (выдалена), назва пасады і інш Змена ключавых умоў ажыццяўляецца ў тым жа парадку, у якім яны вызначаліся. У першую чаргу карэкціроўкі ўносяцца ў пагадненне небудзь распараджэнне кіраўніка. Разам з тым, існуе катэгорыя змяненняў, для якіх загад не выдаецца. Напрыклад, пры пераходзе з звычайнага графіка (не замацаванага для канкрэтнага супрацоўніка ў пагадненні) на зменны дастаткова азнаямлення работніка з новым рэжымам. тк змяненне істотных умоў працы

Апавяшчэнне аб змене істотных умоў працы

Як вышэй ужо гаварылася, супрацоўнік павінен быць папярэджаны аб будучых новаўвядзеннях. На працягу месяца, адведзенага яму на прыняцце рашэння, ён абавязаны працягваць выконваць свае вытворчыя задачы. У выпадку ўхілення ад іх на супрацоўніка можа быць накладзена дысцыплінарнае спагнанне, аж да звальнення. Апошняе пагражае, да прыкладу, за прагул па непаважлівых прычынах, сістэматычнае невыкананне абавязкаў, знаходжанне на прадпрыемстве ў стане ап'янення.

Тэрмін паведамлення

Мінімальным перыядам лічыцца 1 мес. Максімальны тэрмін заканадаўства не агаворвае. Адпаведна, апавяшчэнне можа быць накіравана работніку і за 1.5, і за 2, і больш за месяц. Падлік тэрміну вырабляецца ў каляндарных днях.

Адмова супрацоўніка

Ён цягне за сабой скасаванне працоўнага дагавора. Калі работнік не накіраваў кіраўніку прадпрыемства адмова, але быў звольнены, то такія дзеянні з'яўляюцца незаконнымі і цягнуць за сабой адпаведныя наступствы. У першую чаргу супрацоўніка аднаўляюць на працы. Адмова варта афармляць пісьмова. У дакуменце варта паказаць усе абавязковыя рэквізіты (назва прадпрыемства, Ф. В. а. дырэктара, звесткі аб заяўніку). У тэксце можна абмежавацца фразай "Ад змяненняў умоў працы адмаўляюся". Акрамя таго,дапускаецца паставіць адпаведную адзнаку на загадзе аб зменах. У гэтым выпадку можна абмежавацца адным словам "адмаўляюся". Варта ўлічыць, што наяўнасць адмовы ў выглядзе самастойнага дакумента або подпісы на распараджэнні не азначае, што супрацоўнік можа спыніць працу. Як вышэй ужо гаварылася, ён абавязаны працягваць выкананне вытворчых задач на працягу тэрміну, адведзенага законам для паведамлення (г. зн. на працягу як мінімум месяца). істотныя змены ўмоў працы працоўны кодэкс

Спрэчныя моманты

Звальненне супрацоўніка дапускаецца толькі па заканчэнні месяца, адведзенага для паведамлення. Пры гэтым работнік можа настойваць і на больш раннім скасаванні дамовы. У выпадку невыканання наймальнікам парадку змены істотных умоў працы, суд мае права адкарэктаваць дату звальнення так, каб праваадносіны былі спыненыя па заканчэнні месячнага тэрміну. Дадзенае палажэнне прымяняецца, калі работнік не падлягае аднаўленню. У некаторых выпадках работнік быў апавешчаны аб зменах, але яго звольнілі да заканчэння месячнага тэрміну. У такой сітуацыі суд мае права адкарэктаваць дату скасавання пагаднення з улікам перыяду, пакінутага да завяршэння месяца. Згублены заробак спаганяецца з наймальніка. Устаноўленыя заканадаўствам паўнамоцтвы суда дазваляюць, такім чынам, аднавіць парушаны парадак і абараніць права супрацоўніка на своечасовае паведамленне.

Звальненне работніка да заканчэння месячнага тэрміну

Па думку шэрагу экспертаў, кіраўніку варта з разуменнем паставіцца да жадання супрацоўніка пакінуць прадпрыемства да заканчэння месяца, адведзенага на апавяшчэнне аб змене ключавых умоў працы. Прычыны такой сітуацыі могуць быць рознымі. Напрыклад, работнік дасягнуў пенсійнага ўзросту, хоча перавесціся на іншае прадпрыемства і інш загад аб змене істотных умоў працы ўзор

Спецыфічныя сітуацыі

За адмову працягваць працоўную дзейнасць у змененых умовах супрацоўніка нельга падвергнуць дысцыплінарнаму пакаранню, бо заканадаўства дае яму такое права. У шэрагу выпадкаў на практыцы наймальнікі прымушаюць персанал прадпрыемства працягваць працу пасля заканчэння месячнага тэрміну паведамлення, а нязгодных служачых звальняюць. У якасці падстаў для скасавання дамовы ў такіх сітуацыях працадаўцы называюць прагул ці сістэматычнае парушэнне дысцыпліны. Што робяць суды ў такіх выпадках? Інстанцыі, якія разбіраюць спрэчкі, лічаць, што ў выпадку разгляду пытання, што датычыцца аднаўлення работніка, будзе выяўлена, што прагул звязаны з яго адмовай працаваць у змененых умовах, і грамадзянін не хоча працягваць дзейнасць, можна змяніць фармулёўку звальнення. Адпаведна, распараджэнне аб спыненні праваадносін прыводзіцца ў выкананне на падставе фактычных абставінаў справы.

Заключэнне

Супрацьпраўнае змяненне ключавых умоў працы цягне за сабой негатыўныя наступствы для кіраўніцтва прадпрыемства. Заканадаўства замацоўвае розныя палажэнні, якія гарантуюць абарону інтарэсаў работнікаў. Пры парушэнні правоў супрацоўнікі могуць разлічваць на атрыманне матэрыяльнай кампенсацыі.

Заўвага (0)

Гэтая артыкул не мае каментароў, будзьце першым!

Дадаць каментар

Навіны

Васіль Бабулін (Вася Брыльянт) - злодзей у законе. Біяграфія, помнік на магіле. Песня і фільм пра Васю Брыльянта

Васіль Бабулін (Вася Брыльянт) - злодзей у законе. Біяграфія, помнік на магіле. Песня і фільм пра Васю Брыльянта

У крымінальным свеце ёсць вядомыя асобы. Іх лічаць аўтарытэтамі. Зняволеныя ганарацца такімі людзьмі і бяруць іх у прыклад. Васіль Бабулін - гэта крымінальны аўтарытэт, аб якім нярэдка ўспамінаюць пасля яго смерці. Прачытаўшы нашу...

Паняцце і працягласць працоўнага дня

Паняцце і працягласць працоўнага дня

Працоўны дзень – гэта час выканання супрацоўнікам арганізацыі сваіх непасрэдных працоўных функцый. Акрамя таго, да працоўнага ставіцца і час, у якое работнік не выконвае службовых абавязкаў, але якая падлягае аплаце зыходзяч...

Кніга водгукаў і прапаноў павінна быць у кожнай арганізацыі

Кніга водгукаў і прапаноў павінна быць у кожнай арганізацыі

Кніга водгукаў і прапаноў – гэта дакумент, які адлюстроўвае якасць працы любой арганізацыі. Калісьці, у савецкія часы, яна называлася кнігай скаргаў. Прыходзіла строгая камісія і адразу пыталася гэты часопіс. Калі ў ім былі ...