Algunos Dirigentes de las empresas, seleccionando nuevos métodos de administración, inmediatamente se toman sus implementar. Cuando jurídico aspecto de la implementación a menudo se limita a la publicación de la orden en que el sistema de pago a partir de ahora será tal, a modo de – por algo. Esto no es suficiente. El hecho de que estas acciones afectan el contenido de el contrato de trabajo. El cambio de las condiciones esenciales de trabajo – un proceso que requiere de un tratamiento especial, y una orden de no pasar aqu. Considere el aspecto legal de este procedimiento.
La Modificación sustancial de las condiciones de trabajo en la oficina, como, de hecho, en rusia, se rige por la legislación laboral. Desde el punto de vista legal, este proceso es visto como un tipo de cambio acuerdo, el empleado y el empleador. Cuando este régimen jurídico y sus ajustes se encuentran entre la traducción y el movimiento. La diferencia entre ambos es que en el primer caso, se necesita el consentimiento del empleado, y en la segunda, ¡ no.
La Modificación sustancial de las condiciones de trabajo en la oficina, rusia y algunos otros países de la cei incluye:
El Empleado de la empresa comienza a realizar los objetivos de producción de la nueva normativa a partir de la firma adicional de acuerdo, o en la fecha especificada en el mismo. Cabe señalar aquí un punto importante. Incluso si el empleado está de acuerdo en El cambio de las condiciones esenciales de trabajo, sin la formalización de los acuerdos y las publicaciones en virtud de la orden no se debe empezar a hacer los deberes.
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Como se indica en el artículo 32 Código del trabajo, el cambio de las condiciones esenciales de trabajo El empleador está permitido, si en las actividades de la empresa se han introducido tecnológicos o de organización en la innovación. Debe ser documentado y justificado. Organización los cambios sustanciales de las condiciones de trabajo Suponen un ajuste de la dotación de personal, los gráficos, el contenido del convenio colectivo. La empresa puede decidir comprar un nuevo equipo o acceder a tecnologías innovadoras. Estos cambios se llaman, respectivamente, tecnológicos. En tales situaciones, la ley establece un procedimiento ejecutivo. El empleador emite una orden de introducción tecnológicos o institucionales de innovación. Después de eso, él por 1 mes. antes de la entrada de los últimos en vigor dirige a cada empleado que se refieren Notificación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En rb, rusia y algunos otros países de la cei por el incumplimiento de las reglas de la responsabilidad.
La Legislación establece una serie de instrumentos jurídicos de protección de los intereses de los empleados. Así, habiendo recibido La notificación de cambio de las condiciones esenciales de trabajo, el trabajador puede dar respuesta en el plazo de 1 mes. Es lo suficientemente grande de tiempo durante el cual el empleado puede sopesar los pros y los contras de los cambios futuros. Si el ciudadano decide renunciar a Los cambios sustanciales de las condiciones de trabajo, el empleador debe proporcionar a la otra un trabajo similar (cargo) en la misma empresa. Si esto no es posible (no hay plazas disponibles, por ejemplo), el empleado deja la empresa por su propia voluntad. Hay que decir, que el empleador no puede hacer Cambios en las condiciones esenciales de trabajo en el plazo de 1 mes, previsto para la adopción de la decisión de un empleado. De lo contrario, tendrá que pagar al empleado una indemnización. La reparación es la suma del sueldo por el mes indicado.
Modificaciones Sustanciales de las condiciones de trabajo código de Trabajo requiere de una justificación. La introducción de innovaciones en el empleo se permite debido a la producción, económica, institucional necesario. Entre los principales motivos son los siguientes:
Si el contratista no presentó pruebas (justificación) De modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, código del trabajo reconoce el despido, que se mencionó anteriormente, el tráfico ilegal. En consecuencia, no puede llegar muy adversas consecuencias para el empleador. Como regla general, el órgano autorizado en el examen de los conflictos laborales, atribuye a la gerencia de la empresa de la obligación de restaurar las condiciones de trabajo del personal de la que existía antes. Además, el empleador deberá pagar una indemnización al empleado por forzar el absentismo escolar o la ejecución de нижеоплачиваемых los trabajos. La justificación de la innovación, por lo tanto, es responsabilidad del empleador. Razones por las que se introducen los diferentes cambios que se especifican en el La orden de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Con este documento, cada empleado, el cualse refieren a cambios, debe estar familiarizado debajo de la pintura.
Su lista está consagrado en la legislación. Cuando este lista no es cerrada. A las condiciones sustantivas en función de las circunstancias, se encuentran:
En algunos casos, en la lista de las condiciones esenciales incluyen la descarga de un empleado. Cuando se dice que el cambio en el índice de calificación que puede acarrear la traducción del trabajador. Entre tanto, tal condición contraria a las prescripciones de la ley. El empleador no podrá bajar de la descarga a la base del código de Trabajo. La tasa de calificaciones puede actuar como uno de los puntos clave de un contrato, por ejemplo, en el caso de la introducción de 8 bits (en lugar de 6 bits) de la calificación en toda la empresa en general. En esta situación se deben aplicar por analogía las disposiciones de la legislación sobre la corrección en el nombre del cargo, profesión. No puede considerarse como importantes (aunque, sin duda, importantes y de las condiciones de trabajo, нанимателе, el lugar de trabajo. Su ajuste se reconoce, por regla general, la traducción. El cambio de las condiciones en el lugar de trabajo se considera el movimiento.
Se lleva a cabo en el caso, cuando en un solo тарифно-calificación en la lista se incluyen nuevas características, y en el manual de puestos de los empleados cambian de nombre. En pocas palabras, títulos pasados dejan de existir – los sustituyen por otros nuevos.
Si el cargo/profesión no sólo cambia de nombre y se realizan cambios en el volumen de conocimientos, competencias, funciones del trabajador de sus obligaciones o de derechos, tiene lugar la traducción en otro trabajo. Él sólo podrá efectuarse con el consentimiento del empleado. Aclaraciones del ministerio de trabajo y seguridad social en repetidas ocasiones, se destaca que el cambio de nombre de la profesión/cargo se produce específicamente autorizadas para ello por el órgano de gobierno o por el Gobierno. Sólo en virtud de los instrumentos adoptados esos dos órganos, el empleador cambia el nombre, y no a su entera discreción.
En la legislación no se aplica a los cambios de las condiciones esenciales. La especialidad se definen en el marco de una profesión. A este respecto, se aplicarán las reglas previstas para cambiar el nombre, precisamente, de las profesiones.
A Menudo, los ciudadanos, actuando en el trabajo, concluyen con el contratista el contrato a plazo indeterminado. Con el paso del tiempo, surge la necesidad de hacer la transición de dichos empleados en el contrato. Este proceso se aplica significativo de la cláusula contractual. Normalmente, la mayor parte de los aspectos clave de la actividad profesional del trabajador se refleja en el escrito. Esto puede ser, en realidad, un contrato o una orden (la orden) de autorización de ingreso en la empresa o posteriormente. En tales actos, en particular, se establece el salario, las características de la combinación de las profesiones, la ejecución de los trabajos en el modo de tiempo parcial o en el hogar (de forma remota), el nombre del puesto, etc. Modificación de condiciones clave se realiza en el mismo orden en que se definan. En primer lugar, los ajustes se harán de acuerdo o disposición del supervisor. Sin embargo, existe la categoría de cambio, para que la orden no se publica. Por ejemplo, durante la transición de la programación regular (no anclado a una persona en el contrato) en el cartucho de suficiente conocimiento del trabajador con el nuevo régimen.
Como anteriormente se ha señalado, el empleado debe ser advertido acerca de las próximas innovaciones. En el plazo de un mes, dedicado a él en la toma de decisiones, tiene la obligación de continuar con el cumplimiento de sus objetivos de producción. En el caso de la evasión de ellos en el empleado puede ser sancionada disciplinaria, hasta e incluyendo el despido. La última amenaza, por ejemplo, por el ausentismo por motivos no justificados, el sistemático incumplimiento de las obligaciones, la posición de la empresa en estado de embriaguez.
Mínimo se considera un período de 1 mes. El plazo máximo legislación no especifica. En consecuencia, la notificación podrá ser dirigida al trabajador y por 1.5, 2, y más de un mes. Cálculo de la duración se realiza en días calendario.
Él implica la extinción del contrato de trabajo. Si el trabajador no envió al dirigente de la empresa renuncia, pero fue despedido, estos actos son ilegales y producirán sus efectos. En primer lugar, el empleado de reincorporación al trabajo. La renuncia debe formalizar por escrito. En el documento se debe especificar todos los detalles (nombre de la empresa, F. Y. R. director general, la información sobre el solicitante). En el texto, puede limitar la frase "De los cambios en las condiciones de trabajo niego". Además,se permite poner la marca de la casilla en la orden de cambio. En este caso, puede limitarse a una sola palabra "niego". Se debe tener en cuenta que la existencia de un fallo en un documento independiente o firma en la disposición no significa que el empleado puede dejar de funcionar. Como anteriormente se ha mencionado, tiene la obligación de continuar la ejecución de las tareas de fabricación durante el período fijado por la ley para la notificación (es decir, durante al menos un mes).
El Despido de un empleado sólo se permite una vez finalizado el mes previsto para la notificación. Al hacerlo, el trabajador puede insistir más temprana de la terminación del contrato. En caso de incumplimiento por el contratista de la orden de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, el tribunal podrá ajustar la fecha del despido, para que la relación se abandonó al final de meses de vida. Esta disposición se aplicará, si el trabajador no se puede recuperar. En algunos casos, el trabajador ha sido informado de los cambios, pero fue despedido antes de transcurrido un mes de plazo. En tal situación, el tribunal podrá ajustar la fecha de resolución del contrato teniendo en cuenta el período de tiempo restante hasta que finalice el mes. Perdido el salario puede tener con el empleador. Establecidos por la legislación de la competencia de la corte permiten, por lo tanto, recuperar violado el orden y proteger el derecho de un empleado a un previo aviso.
En opinión De algunos expertos, el dirigente de la pena comprender el deseo del empleado de abandonar la empresa antes del vencimiento meses estipulado en la notificación de cambio de clave de las condiciones de trabajo. Las causas de esta situación pueden ser diferentes. Por ejemplo, el trabajador ha alcanzado la edad de jubilación, quiere transferir a otra empresa, etc.
Por negarse a ejercer una actividad laboral en los términos y condiciones modificados empleado no puede ser una acción disciplinaria, ya que la legislación le otorga tal derecho. En algunos casos, en la práctica, los empleadores hacen que el personal de la empresa de seguir trabajando después de la expiración de meses de la notificación, y la disidencia de los empleados son despedidos. Como motivos para la cancelación del contrato en tales situaciones, los empleadores se denomina absentismo escolar o la violación sistemática de la disciplina. Que hacen los tribunales en estos casos? Instancia, разбирающие disputas, consideran que en el caso del examen de la cuestión de la recuperación del trabajador, se determina que el ausentismo relacionado con su negativa a trabajar en los términos y condiciones modificados, y el ciudadano no quiere seguir en la actividad, se puede cambiar la redacción de despido. En consecuencia, la orden de cese de la relación contractual se cumpla en virtud de las circunstancias objetivas del caso.
Ilícito cambio de la clave de las condiciones de trabajo tiene consecuencias negativas para la direccin de la empresa. La legislación establece diversas disposiciones para garantizar la protección de los intereses de los trabajadores. En caso de violación de los derechos de los empleados pueden esperar recibir una compensación material.
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Alin Trodden - autor del artículo, editor
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