Зміна істотних умов праці: порядок, зразок наказу

Керівники деяких підприємств, вибравши нові способи управління, відразу ж беруться їх реалізовувати. При цьому юридичний аспект впровадження найчастіше обмежується виданням розпорядження про те, що система оплати відтепер буде такий-то, а режим – таким-то. Цього недостатньо. Справа в тому, що такі дії зачіпають зміст трудового договору. Зміна істотних умов праці – процес, що вимагає особливого підходу, і одним розпорядженням тут не обійтися. Розглянемо юридичний аспект цієї процедури.

Загальні відомості

Зміна істотних умов праці в РБ, як, власне, і в Росії, регламентується трудовим законодавством. З юридичної точки зору, цей процес розглядається як різновид зміни угоди працівника і роботодавця. При цьому правовий режим та його коригування знаходяться між переведенням і переміщенням. Різниця між ними в тому, що в першому випадку необхідна згода працівника, а в другому – ні.

Етапи

Зміна істотних умов праці в РБ, Росії та деяких інших країнах ближнього зарубіжжя передбачає:

1. Оформлення додаткової угоди. Воно буде виступати як додаток до контракту. При цьому угода складається у 2 прим.
2. Видання наказу про зміну істотних умов праці (зразок документа представлений в статті).

Співробітник підприємства починає виконувати виробничі завдання за новими правилами з моменту підписання додаткової угоди або з дати, зазначеної в ньому. Тут варто відзначити один важливий момент. Навіть якщо працівник згоден на зміна істотних умов праці, без оформлення угоди та видання на його підставі розпорядження він не повинен приступати до виконання обов'язків.

Більше:

Атестація працівників на відповідність посаді: цілі, порядок проведення, результат

Роботодавці сприймають порядок атестації працівників як формальність. Нормативних документів, призначених для комерційних організацій, не випускалося. Атестація потрібно тільки для співробітників організацій, визначених у законах сфер діяльності, зак...

Реєстрація ТЗ: порядок, зразок заяви, свідоцтво

Кожна людина, що купив автомобіль, повинен зайнятися його постановкою на облік в ГИБДД. Це необхідно при придбанні нової чи потриманої машини, а також не має значення, чи є продавець фізичним чи юридичною особою. Реєстрація ТЗ здійснюється в ГИБДД, п...

Як переоформити автомобіль: покрокова інструкція

Як переоформити автомобіль? Зробити це не становить праці. Особливо якщо правильно себе вести. Основна проблема полягає в тому, що переоформлення може здійснюватися по-різному. Наприклад, з урахуванням способу передачі майна іншому господареві. Це вк...

Ініціатива керівництва

Як вказує стаття 32 ТК, зміна істотних умов праці роботодавцем допускається, якщо діяльність підприємства були введені технологічні або організаційні нововведення. При цьому вони повинні бути підтверджені документально та обґрунтовані. Організаційні зміни істотних умов праці припускають коригування штатного розкладу, графіка, змісту колективної угоди. Керівництво підприємства може вирішити придбати нове обладнання або перейти до інноваційних технологій. Такі зміни називають, відповідно, технологічними. У таких ситуаціях законодавство встановлює певний порядок дій керівника. Роботодавець видає розпорядження про запровадження технологічних або організаційних нововведень. Після цього він за 1 міс. до вступу останніх чинності надсилає кожному працівнику, якого вони стосуються, повідомлення про істотні зміни умов праці. У РБ, Росії і ряді інших країн ближнього зарубіжжя за невиконання правил передбачається відповідальність.

Гарантії працівникам

Законодавство передбачає низку правових інструментів, що забезпечують захист інтересів працівників. Так, отримавши повідомлення про зміну істотних умов праці, працівник може дати відповідь протягом 1 міс. Це досить великий термін, протягом якого працівник може зважити всі плюси і мінуси прийдешніх змін. Якщо громадянин прийме рішення відмовитися від зміни істотних умов праці, роботодавець зобов'язаний надати йому іншу схожу роботу (посаду) на тому ж підприємстві. Якщо це зробити неможливо (відсутні вільні місця, наприклад), працівник звільняється за власним бажанням. Слід сказати, що наймач не може вносити зміни в істотні умови праці протягом 1 міс., відведеного для прийняття рішення працівником. Інакше йому доведеться виплатити працівникові компенсацію. Відшкодування становить суму заробітку за вказаний місяць.

Причини нововведень

Істотні зміни умов праці Трудовий кодекс вимагає обґрунтовувати. Введення нововведень в роботу допускається внаслідок виробничої, економічної, організаційної необхідності. Серед основних причин можна назвати наступні:

• Установка нових верстатів.
• Введення нової форми організації діяльності на підприємстві.
• Перехід компанії на багатозмінний режим.
• Комп'ютеризація (автоматизація) виробництва.
• Впровадження ресурсозберігаючих методів роботи.
• Перепрофілювання виробництва.

Якщо наймач не представив доказів (обґрунтування) істотних змін умов праці, ТК РФ визнає звільнення, про який говорилося вище, незаконним. Відповідно, можуть наступити дуже несприятливі наслідки для роботодавця. Як правило, орган, уповноважений на розгляд трудових спорів, закидає керівництву підприємства обов'язок відновити умови роботи персоналу, що існували раніше. Більш того, наймач повинен буде виплатити компенсацію працівникові за вимушені прогули або виконання нижеоплачиваемых виробничих завдань. Обґрунтування нововведень, таким чином, є обов'язком роботодавця. Причини, по яким вводяться ті чи інші зміни, зазначаються в наказі про зміну істотних умов праці. З цим документом кожен співробітник, якогостосуються зміни, повинен бути ознайомлений під розпис.

Які умови праці вважаються істотними?

Їх перелік закріплений законодавством. При цьому список не є закритим. До істотних умов, в залежності від тих чи інших обставин, можна віднести:

• Право на пільги при пенсійному забезпеченні.
• Віддаленість підприємства від місця проживання.
• Можливість використовувати службовий транспорт для проїзду на роботу.
• Здійснення діяльності у конкретному підрозділі (цеху, відділі, службі), обумовлену трудовим договором.
• Можливість використовувати святкові та вихідні дні.

Показники кваліфікації

У ряді випадків в перелік істотних умов включають розряд працівника. При цьому обумовлюється, що зміна показника кваліфікації може спричинити переведення працівника. Між тим, така умова суперечить приписам законодавства. Роботодавець не вправі знижувати розряд на підставі Трудового кодексу. Показник кваліфікації може виступати в якості одного з ключових пунктів контракту, наприклад, у разі введення 8-розрядний (замість 6-розрядної) кваліфікації на всьому підприємстві в цілому. У цій ситуації слід застосовувати за аналогією положення законодавства про коригування назви посади, професії. Не можна розцінювати як істотні (хоча, безсумнівно, важливі) умови про трудову функцію, наймача, місце роботи. Їх коригування зізнається, за загальним правилом, переказом. Зміна умов про робочому місці вважається переміщенням.

Перейменування посади (професії)

Воно здійснюється у разі, коли в Єдиний тарифно-кваліфікаційний перелік включаються нові характеристики, а у довіднику посад службовців змінюються найменування. Простіше кажучи, колишні назви перестають існувати – їх заміняють новими.

Важливий момент

Якщо посада/професія не тільки перейменовується, а ще і вносяться зміни в обсяг навичок, знань, функцій працівника, його обов'язків або прав, має місце переведення на іншу роботу. Він може здійснюватися виключно за згодою працівника. У роз'ясненнях Мінпраці та соцзахисту неодноразово підкреслюється, що перейменування професії/посади провадиться спеціально уповноваженим на це органом держуправління або Урядом. Тільки на підставі актів, прийнятих зазначеними структурами, роботодавець змінює найменування, а не на власний розсуд.

Перейменування спеціальностей

У законодавстві воно не належить до числа змін істотних умов. Спеціальності визначаються в рамках конкретної професії. В цьому зв'язку повинні застосовуватися правила, передбачені для перейменування саме професій.

Перехід на контракт

Часто громадяни, вступаючи на роботу, укладають з роботодавцем договір на невизначений термін. З плином часу виникає необхідність здійснити перехід з такими працівниками на контракт. Цей процес відноситься до істотної умови договору. Зазвичай велика частина ключових аспектів професійної діяльності працівника відображається в письмовому вигляді. Це може бути, власне, трудовий договір або наказ (розпорядження), виданий при прийомі на підприємство або згодом. У таких актах, зокрема, обговорюється зарплата, особливості суміщення професій, виконання виробничих завдань у режимі неповного дня або вдома (віддалено), назва посади та ін. Зміна ключових умов здійснюється у тому ж порядку, в якому вони визначалися. В першу чергу коригування вносяться в угоду або розпорядження керівника. Разом з тим, існує категорія змін, для яких наказ не видається. Наприклад, при переході з звичайного графіка (не закріпленого для конкретного працівника в угоді) на змінний достатньо ознайомлення працівника з новим режимом.

Повідомлення про зміну істотних умов праці

Як вище вже говорилося, працівник повинен бути попереджений про майбутні нововведення. Протягом місяця, відведеного йому для прийняття рішення, він зобов'язаний продовжувати виконувати свої виробничі завдання. У разі ухилення від них на працівника може бути накладено дисциплінарне стягнення, аж до звільнення. Останнім загрожує, наприклад, за прогул з неповажних причин, систематичне невиконання обов'язків, знаходження на підприємстві в стані сп'яніння.

Термін сповіщення

Мінімальним періодом вважається 1 міс. Максимальний термін законодавство не обумовлює. Відповідно, повідомлення може бути направлено працівника і за 1.5, і за 2, і більше місяця. Обчислення строку проводиться в календарних днях.

Відмова співробітника

Він тягне розірвання трудового договору. Якщо працівник не направив керівнику підприємства відмову, але був звільнений, то такі дії є незаконними і тягнуть за собою відповідні наслідки. В першу чергу працівника поновлюють на роботі. Відмова слід оформляти письмово. У документі слід вказати всі обов'язкові реквізити (найменування підприємства, Ф. В. О. директора, відомості про заявника). В тексті можна обмежитися фразою "Від змін умов праці відмовляюся". Крім того,допускається поставити відповідну позначку на наказі про зміни. У цьому випадку можна обмежитися одним словом "відмовляюся". Слід врахувати, що наявність відмови у вигляді самостійного документа або підпису на розпорядженні не означає, що співробітник може припинити роботу. Як вище вже говорилося, він зобов'язаний продовжувати виконання виробничих завдань протягом терміну, відведеного законом для повідомлення (тобто протягом як мінімум місяця).

Спірні моменти

Звільнення працівника допускається лише по закінченні місяця, відведеного для повідомлення. При цьому працівник може наполягати і на більш ранньому розірвання угоди. У випадку недотримання наймачем порядку зміни істотних умов праці, суд має право відкоригувати дату звільнення так, щоб правовідносини, які були припинені після закінчення місячного терміну. Дане положення застосовується, якщо працівник не підлягає відновленню. В деяких випадках працівник був повідомлений про зміни, але його звільнили до спливу місячного строку. У такій ситуації суд має право відкоригувати дату розірвання угоди з урахуванням періоду, що залишився до завершення місяця. Втрачений заробіток справляється з наймача. Встановлені законодавством повноваження суду дозволяють, таким чином, відновити порушений порядок і захистити право працівника на завчасне повідомлення.

Звільнення працівника до закінчення місячного строку

На думку ряду експертів, керівнику варто з розумінням поставитися до бажання співробітника покинути підприємство до закінчення місяця, відведеного на повідомлення про зміну ключових умов праці. Причини такої ситуації можуть бути різними. Наприклад, працівник досяг пенсійного віку, хоче перевестися на інше підприємство та ін

Специфічні ситуації

За відмову продовжувати трудову діяльність у змінених умовах співробітника не можна піддавати дисциплінарному покаранню, адже законодавство надає йому таке право. У ряді випадків на практиці наймачі змушують персонал підприємства продовжувати роботу після закінчення місячного терміну сповіщення, а незгодних службовців звільняють. В якості підстав для розірвання договору в таких ситуаціях роботодавці називають прогул або систематичне порушення дисципліни. Що роблять суди в таких випадках? Інстанції, розбирають спори, вважають, що у разі розгляду питання, що стосується відновлення працівника, буде виявлено, що прогул пов'язаний з його відмовою працювати у змінених умовах, та громадянин не хоче продовжувати діяльність, можна змінити формулювання звільнення. Відповідно, розпорядження про припинення правовідносин приводиться у виконання на підставі фактичних обставин справи.

Висновок

Протиправне зміна ключових умов роботи спричиняє негативні наслідки для керівництва підприємства. Законодавство закріплює різні положення, що гарантують захист інтересів працівників. При порушенні прав співробітники можуть розраховувати на отримання матеріальної компенсації.