संगठनात्मक संघर्ष: कैसे प्रबंधित करने के लिए?

• लाभ के कार्यकर्ताओं पर निर्भर करती है काम की मात्रा प्रदर्शन किया है, जबकि उन दोनों के बीच प्रतियोगिता है । इस समस्या के लिए प्रासंगिक संगठनों में जो कर्मचारी के वेतन पर निर्भर करता है योजना के कार्यान्वयन (उदाहरण के लिए, की योजना, बीमा की बिक्री). ऐसे मामलों में, प्रत्येक कार्यकर्ता के लिए कोशिश करता है “पुल के” के लिए ग्राहकों को और अधिक लाभ मिलता है । रिश्ते तनावपूर्ण हो गई, एक परिणाम के रूप में, वहाँ एक संघर्ष है.

• के संघर्ष की भूमिका निभाने की है. हर कर्मचारी प्रदर्शन में उनकी भूमिका उद्यम, इंतज़ार कर रही है कर्तव्यों का पालन करने से अन्य कर्मचारियों की है । हालांकि, उनके विचारों भूमिका पर खेला जाता है में एक दूसरे से मेल नहीं कर सकते हैं.

• संगठन में परिवर्तन: तकनीकी, संगठनात्मक और दूसरों. आदमी के साथ सावधानी के लिए लागू होता है किसी भी परिवर्तन, विशेष रूप से अगर वे होते हैं कार्यस्थल में. एक कर्मचारी की वरिष्ठता के साथ, हो जाएगा अविश्वासी अनुभव करने के लिए नवीनता पर काम है, वह और अधिक परिचित और आसान काम करने के लिए पुराने नियमों के तहत. इसलिए, यदि उपयोगकर्ता इच्छा को बदलने के लिए, पुराने तरीके में सुधार करने के लिए सामग्री तकनीकी आधार है, इस में परिणाम कर सकते हैं के विरोध में श्रमिकों के.

<उल><ली>कर्तव्यों के एक सरकारी नौकर नहीं है स्पष्ट रूप से कहा गया है जिसके लिए वह जिम्मेदार है । अगर संगठन के भीतर लोगों को स्पष्ट रूप से पता नहीं कैसे जिम्मेदारियों को विभाजित कर रहे हैं, के मामले में अप्रिय स्थितियों की शराब शिफ्ट करने के लिए उन्हें एक दूसरे के खिलाफ. इसलिए, एक अच्छे प्रबंधक होना चाहिए स्पष्ट रूप से सूची की जिम्मेदारियों के प्रत्येक कर्मचारी और उन्हें आवंटित जिम्मेदारी एक विशेष स्थिति के लिए.

पारस्परिक संघर्ष के कारणों

स्टाफ के किसी भी संगठन के होते हैं के साथ लोगों को अलग अलग स्वभाव, जीवन पर दृष्टिकोण, आदतों है । तो में जा रहा है, और लगातार एक दूसरे के साथ संपर्क, कर्मचारियों संलग्न में पारस्परिक संघर्ष है.

के कारण संगठनात्मक संघर्ष:

<उल><ली>पूर्वाग्रह है । वहाँ हालात रहे हैं जब दो लोगों के लिए अनुचित है क्योंकि एक दूसरे की निजी घृणा है, हालांकि श्रम प्रक्रिया अप्रासंगिक है । अगर उनमें से एक है, और अधिक शक्ति (सिर), यह हो सकता है के लिए अनुचित मजदूरी को कम करने के लिए या दंड लागू करने के लिए । इस मामले में, उन दोनों के बीच संबंध लगातार हो जाएगा के एक राज्य में संघर्ष.

• के उल्लंघन के क्षेत्र है । काम कर रहे, लोगों को इस्तेमाल किया पाने के लिए उनके काम करने की जगह, पर्यावरण विभाग । और एक स्थिति है जब कर्मचारी को स्थानांतरित करने के लिए एक और विभाग, जलन पैदा कर सकता है कर्मचारी से, अनिच्छा की स्थिति बदलने के लिए और हमेशा की तरह टीम है.

<उल><ली>संगठन में एक व्यक्ति जो सिर्फ संघर्ष भड़काती. वहाँ लोग हैं, जो उनके संबंधों दूसरों के लिए लग रहे हैं को आकर्षित करने के लिए संघर्ष. झूठ बोल सकती है कारण उनके उच्च आत्मसम्मान और इच्छा दिखाने के लिए कि वे कर रहे हैं सबसे अधिक योग्य है.

चार आम समूह संघर्ष

संगठनात्मक और प्रबंधकीय कारणों के लिए संघर्ष करने के लिए संबंधित कार्यक्षमता के संगठन. वहाँ रहे हैं चार सामान्य समूहों के विकास संघर्ष situatsii:

1. Strukturno-organizacionnaya.
2. Funktsionalno-organizacionnaya.
3. Lichnostno-funkcionalna.
4. Situation-upravlencheskaya.

पहली तरह के कारणों से होता है जब संगठनात्मक संरचना से मेल नहीं खाता कार्यों के लिए पूरा किया जा सकता है । आदर्श रूप में, यह विकसित किया जाना चाहिए के तहत कार्यों के निष्पादन की जो संस्था करना होगा । यदि संरचना में डिज़ाइन किया गया है, सही ढंग से और नहीं करता है, के अनुरूप कार्य करने के लिए पूरा किया जा सकता है, टीम के विकास के संरचनात्मक-संगठनात्मक संघर्ष.

दृष्टिकोण करने के लिए संगठन की संरचना के लिए आवश्यक है, ध्यान से विशेष रूप से अगर कंपनी लगातार बदलते क्षेत्र है । इस खाते में लिया जाना चाहिए.

कार्यात्मक संगठनात्मक कारणों के लिए प्रकट उल्लंघन के संबंध संगठन के बाहरी वातावरण के साथ मतभेदों के बीच विभागों, कर्मचारियों के साथ.

यदि एक योग्य कर्मचारी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता की स्थिति या नौकरी जिम्मेदारियों को पूरा नहीं करता है, अपने मानकों, व्यक्तिगत गुण है, यह होगा के साथ संघर्ष के कारण व्यक्तिगत और कार्यात्मक कारणों के लिए.

स्थितिजन्य प्रबंधन संघर्ष के कारण दिखाई देते हैं जब त्रुटियों के सिर या मातहत के काम के प्रदर्शन में कार्य. यदि एक प्रबंधन निर्णय मूलतः लिया गया था में त्रुटि है, इसे लागू करने के लिए ठीक से काम नहीं करेगा. यह उपस्थिति को ट्रिगर करने के लिए संघर्ष करने वाले कर्मचारियों के बीच इसे बाहर ले. संगठनात्मक और प्रबंधकीय संघर्ष हो सकता है जब स्थापना अवास्तविक लक्ष्य.

प्रकार के संघर्ष के संकल्प

तरीकों को लागू करने के संकल्प के संगठनात्मक संघर्ष किया जा सकता है तीन समूहों में वर्गीकृत है:

1. एकतरफा – एक पक्ष को दबा दूसरा.
2. समझौता – प्रत्येक पार्टी रियायतें बनाता है, और वे बंद करो उस क्षण में, जब समाधान दोनों संतुष्ट है ।
3. एकीकृत – समस्या का हल है के साथ नए विकसित विकल्प है । इस मामले में, प्रत्येक पक्ष का मानना है कि अपने आविष्कार है.

हालांकि, केवल तीसरी विधि में सक्षम है के लिए स्थिति को हल. पहली बार में, दो समूहों में संघर्ष अभी भी बने हुए हैं, सिर्फ एक हद तक कम करने.

तरीके से बाहर संघर्ष स्थितियों

के प्रबंधन के संगठनात्मक संघर्ष बाहर किया जा सकता है की मदद के साथ ऐसी स्थितियों:

<उल><ली>में अनुवादसंघर्ष में पारस्परिक स्तर है. इस अभ्यास बनाता है यह आसान करने के लिए संघर्ष को हल. व्यवहार में यह लग रहा है, तो: छोटे का गठन, एक के बारे में प्रतिभागियों की संख्या में संघर्ष का समूह है । उनके साथ काम करने के लिए शुरू मनोवैज्ञानिकों. विभिन्न तकनीकों का उपयोग कर मनोवैज्ञानिकों सुझाव है कि प्रतिभागियों पर विचार करने के लिए क्या लाएगा संघर्ष में कंपनी के विकास, सकारात्मक या नकारात्मक. यह है कि क्या इतना महत्वपूर्ण विवाद का विषय है करने के लिए एक संघर्ष है? इसके अलावा विशेषज्ञों का अभ्यास की एक किस्म प्रदर्शन से सामाजिक प्रशिक्षण, के रूप में इस तरह के आदान-प्रदान भूमिकाओं; जानने के लिए semireflexivity. यह अनुमति देता है आप को शांत करने के लिए और आराम करने के लिए अपने कर्मचारियों के लिए, उन्हें पाने के लिए पर अपने विचार पर पुनर्विचार संघर्ष.

हालांकि, जटिलता यह है कि जब समूहों में वापसी करने के लिए अपनी नौकरी है, वे शिकार कर सकते हैं बहुमत के लिए और फिर से घसीटा जा करने के लिए संघर्ष में.

<उल><ली>अपील की परिधि के लिए संघर्ष. के लिए एक संदर्भ है, कम से कम में शामिल संघर्ष की स्थिति में प्रतिभागियों. के प्रभाव के तहत कर्मचारियों के बहुमत शामिल नहीं कर रहे हैं में विवाद, संघर्ष करेंगे फीका करने के लिए शुरू के बाद से, वे प्राप्त नहीं होगा एक नए “फैलने”.

• कानूनी तंत्र को हल करने के लिए. संघर्ष को हल कर रहे हैं के माध्यम से कानूनी तंत्र: औपचारिक आदेश, आदेश और नियमों.

• संगठनात्मक तरीकों में है. इन में शामिल हैं: बदलाव के नेता की पहचान अनौपचारिक नेता है ।

कर्मचारियों के साथ बातचीत

को रोकने के लिए एक संगठनात्मक संघर्ष संगठनों चाहिए समय-समय पर सर्वेक्षण करने के लिए कर्मचारियों को बाहर का पता लगाएं कि वे क्या करने की जरूरत है अपने कर्तव्यों, क्या कर सकते हैं वे करने के लिए की पेशकश की कार्यक्षमता बढ़ाने के लिए उद्यम. विशेष रूप से प्रासंगिक हैं के चुनावों में आगामी नवाचारों.

अगर वहाँ था, एक चरम स्थिति के उन्मूलन के संघर्ष में कोई समय और तत्काल जरूरत है एक निर्णय करने के लिए, आप आवेदन कर सकते हैं शक्ति विधि – दर्ज करने के लिए प्रबंधकीय निर्णय है कि प्रबंधक उचित समझे. लेकिन यह गाली नहीं है, के बाद से वहाँ एक विवाद है कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच है ।

निष्कर्ष

संघर्ष के रूप में दिखाई दिया, एक साथ मानव जाति के साथ, वे एक अभिन्न हिस्सा बन गया के सामाजिक जीवन. संगठनात्मक संघर्ष में सुधार कर सकते हैं संगठन, उदाहरण के लिए, नए विचारों के उद्भव, कार्यप्रवाह में सुधार, और अपने विकास को निलंबित करने की वजह से उच्च डिग्री के संघर्ष में टीम: कर्मचारियों में व्यस्त हैं, केवल उनकी समस्याओं का समाधान और उपेक्षा के मुद्दों.

इसलिए, प्रबंधन कंपनियों के लिए सक्षम होना चाहिए समय पर और सही ढंग से हल संगठनात्मक संघर्ष. सही एक रास्ता मिल गया है को हल करने के लिए एक विवादास्पद स्थिति में लाना होगा संगठन के लिए नए तरीके के विकास, विचारों और बनाए रखने के एक दोस्ताना टीम है.