Арганізацыйныя канфлікты: як кіраваць?

З з'яўленнем чалавецтва з'явіліся і канфлікты – у сітуацыі, калі ў людзей існуюць супрацьлеглыя погляды на рашэнне адной і той жа праблемы. Сутыкненні інтарэсаў адбываецца ў любой сферы жыцця чалавека: на працы, дома, у транспарце, на вуліцы, у школе і іншых сацыяльных месцах. Таму трэба умець рэальна ацэньваць канфліктную сітуацыю, глядзець, што яна прынясе - негатыў або пазітыў, і своечасова яе вырашаць.

Пачатак канфліктнай сітуацыі

У апошні час надаецца вялікая ўвага вырашэнню арганізацыйных канфліктаў, паколькі залішне нацягнутыя адносіны паміж службоўцамі могуць перашкаджаць нармальнаму развіццю прадпрыемства.

Канфлікт разгараецца паступова, і, каб своечасова яго пагасіць, трэба ведаць прыкметы яго ўзнікнення.

Вылучаюць такія прыкметы канфлікту:

• з'яўляецца сітуацыя, якая ўспрымаецца ўдзельнікамі як канфліктная;
• немагчымасць падзелу прадмета канфлікту паміж удзельнікамі;
• жаданне працягваць і развіваць канфліктную сітуацыю.

Існуе некалькі відаў канфліктаў, сярод іх – арганізацыйныя канфлікты, якія з'яўляюцца ў працоўным працэсе паміж службоўцамі.

Віды канфліктаў

Спрэчныя сітуацыі выяўляюцца па-рознаму. Для лепшага іх дазволу існуе класіфікацыя падзей, якія адбываюцца канфліктаў.

Вылучаюць такія тыпы арганізацыйных канфліктаў:

1. Вертыкальныя – калі канфліктная сітуацыя адбываецца паміж ўзроўнямі кіравання. Часцей за ўсё гэта размеркаванне ўлады, ўплыву.
2. Гарызантальныя – на ўзроўні людзей з аднолькавым статусам. Часцей за ўсё выкліканыя несупадзеннем ў мэтах, задачах і спосабах іх вырашэння.
3. Лінейна-функцыянальныя – канфлікт паміж мэнэджэрам і спецыялістамі.
4. Ролевыя – выкананне роляў не супадае з чаканнямі чалавека. Колькасць заданняў (роляў) можа быць больш, чым служачы здольны выканаць фізічна.

Структура канфлікту

Структура арганізацыйнага канфлікту складаецца з некалькіх элементаў, аб'яднаных у адну цэласную сістэму. Яна ўтрымлівае прадмет і аб'ект канфлікту.

Прадмет – гэта рэальна існуючая ці ў думках прадстаўляемая праблема, якая выклікае рознагалоссі паміж бакамі канфлікту. То бок, гэта тое, што правакуе сам канфлікт. Для выхаду з канфліктнай сітуацыі неабходна выразна бачыць прадмет.

Аб'ект – гэта тое, што хочацца атрымаць у выніку дазволу канфлікту. Ім можа стаць любы прадмет матэрыяльнага, сацыяльнага або духоўнага свету.

Матэрыяльнымі каштоўнасцямі могуць з'яўляцца, напрыклад, грошы, рэчы, нерухомасць, капітал. Сацыяльнымі – ўлада, новы статус, павышэнне паўнамоцтваў, адказнасць. Да духоўным ставяцца ідэі, прынцыпы, нормы.

У любой арганізацыі сустракаюцца канфлікты, без іх немагчымы творчы працэс. Калі калектыў існуе ў бесканфліктнасці сітуацыях, гэта можа азначаць, што тут не адбываецца нічога новага: новыя ідэі не генеруюцца, адсутнічае ініцыятыва, а ва ўмовах канкурэнцыі гэта можа апынуцца пагібельным.

Больш:

Віды дзелавога зносін

 Дзелавое зносіны ўяўляе сабой тып зносін, мэтай якога з'яўляецца ўзаемаабмен інфармацыяй паміж існуючымі або патэнцыяльнымі партнёрамі. Падчас дзелавога зносін вырашаюцца важныя пытанні, ставяцца і дасягаюцца мэты, набываюцца асобасныя і дзелав...

Ўнутраная норма рэнтабельнасці - найважнейшы паказчык эфектыўнасці інвестыцый.

Прыняцце любога рашэння ў дачыненні да інвестыцый абавязкова спалучана з ацэнкай эфектыўнасці. Гэта зразумела, так як неабходна вызначыць тыя крытэры, якія дазволяць выбраць самыя прыбытковыя праекты. Часцей за ўсё інвестарамі выкарыстоўваецца сістэм...

Сістэмны падыход у менеджменце

Сістэмны падыход у менеджменце ўяўляе сабой спосаб мыслення па адносінах да кіравання і арганізацыі. Яго нельга блытаць з наборам розных прынцыпаў дзеяння для кіраўніцкага апарату. Упершыню прымяненне гэтага інструмента кіравання адзначана ў канцы 50...

Што выклікае канфлікт?

З'яўлення спрэчнай сітуацыі папярэднічае узнікненне прадмета спрэчкі.

Прычыны арганізацыйных канфліктаў можна падзяліць на дзве групы:

• міжасобасныя адносіны ў арганізацыі;
• незадаволенасць будовай, функцыянальнасцю, структурай арганізацыі.

Калі чалавек уладкоўваецца на працу, ён уступае ва ўзаемаадносіны з новымі для яго людзьмі. Знаходзячыся на працоўным месцы і выконваючы свае абавязкі, работнік можа адчуваць нездаволенасць навакольнымі яго абставінамі, што выльецца ў арганізацыйны канфлікт.

Канфліктныя сітуацыі выклікаюць такія праблемы:

• недастатковасць рэсурсаў для выканання сваіх абавязкаў;
• незадаволенасць ўнутранай структурай арганізацыі;
• прыбытак рабочых залежыць ад аб'ёму выкананых работ, пры гэтым паміж імі існуе канкурэнцыя;
• канфлікт роляў;
• змены ў арганізацыі: тэхнічныя, арганізацыйныя і іншыя;
• у абавязках работніка выразна не пазначана, за што і якую ён нясе адказнасць.

Канфліктныя сітуацыі

Разгледзім больш падрабязна прычыны ўзнікнення арганізацыйных канфліктаў.

• Недастатковасць рэсурсаў для выканання сваіх абавязкаў. Выконваючы абавязкі на сваім працоўным месцы, чалавек хоча атрымліваць поўны аб'ём неабходных яму для гэтага рэсурсаў. Пры гэтым звычайна размеркаванне рэсурсаў адбываецца з максімальнай патрэбы работніка, таму кожны стараецца паказаць, што менавіта яму яны цяпер важней, што яго праца больш значная для прадпрыемства і прынясе больш карысці. У сувязі з гэтым разгараюцца канфлікты, арганізацыйныя.

• Незадаволенасць ўнутранай структурай арганізацыі. У кожнай арганізацыі існуе структура. Выконваючы свае функцыі, аддзелы ўтвараюць ўзаемасувязь. Пры гэтым кожны імкнецца атрымаць максімальную выгаду менавіта для свайго падраздзялення. Напрыклад, трэба ўзяць новага супрацоўніка, а фінансавы аддзел скарачае бюджэт. Гэта выльецца ў спрэчную сітуацыю паміж аддзелам персаналу і фінансавым аддзелам.

• Прыбытак рабочых залежыць ад аб'ёму выкананых работ, пры гэтым паміж імі існуе канкурэнцыя. Такая праблема актуальная для арганізацый, у якіх заработная плата работніка залежыць ад выканання плана (напрыклад, план страхавання, продажаў). У такіх выпадках кожны работнік стараецца «перацягнуць» кліентаў на сябе, каб атрымаць вялікую прыбытак. Адносіны ў арганізацыі становяцца нацягнутымі, у выніку з'яўляецца канфлікт.

• Канфлікт роляў. Кожны служачы выконвае сваю ролю на прадпрыемстве, чакае выканання абавязкаў і ад іншых супрацоўнікаў. Пры гэтым іх погляды на выконваюцца ролі адзін аднаго могуць не супадаць.

• Змены ў арганізацыі: тэхнічныя, арганізацыйныя і іншыя. Чалавек з насцярожанасцю ставіцца да любых змен, асабліва калі яны адбываюцца на працоўным месцы. Супрацоўнік, які мае вялікі стаж, будзе з недаверам ўспрымаць навінкі на працы, яму звыклей і лягчэй працаваць па старых правілах. Таму, калі кіраўніцтва пажадае змяніць стары лад, ўдасканаліць матэрыяльна-тэхнічную базу, гэта можа выліцца ў пратэст работнікаў.

• У абавязкі служачага выразна не пазначана, за што і якую ён нясе адказнасць. Калі ўнутры арганізацыі людзі дакладна не ведаюць, як размяркоўваецца адказнасць, то пры ўзнікненні непрыемных сітуацый віна будзе перакладацца імі адзін на аднаго. Таму добры менеджэр павінен выразна складаць пералік абавязкаў кожнага работніка і замацоўваць за імі адказнасць за канкрэтныя сітуацыі.

Міжасобасныя прычыны канфліктаў

Калектыў любой арганізацыі складаецца з людзей з рознымі тэмпераментамі, поглядамі на жыццё, звычкамі. Таму, знаходзячыся ў цесным і пастаянным кантакце адзін з адным, супрацоўнікі ўступаюць у міжасобасныя канфлікты.

Прычыны арганізацыйных канфліктаў:

• Прадузятае стаўленне. Здараюцца сітуацыі, калі два чалавека несправядліва ставяцца адзін да аднаго з-за асабістай антыпатыі, хоць да працоўнага працэсу, гэта не мае дачынення. Калі адзін з іх валодае большай уладай (начальнік), то ён можа несправядліва паменшыць заработную плату або ўжыць штрафныя санкцыі да падначаленаму. У такім выпадку адносіны паміж імі пастаянна будуць знаходзіцца ў стане канфлікту.

• Парушэнне тэрыторыі. Працуючы, чалавек прывыкае да свайго працоўнага месца, асяродку, аддзелу. І сітуацыі, калі работніка вырашаюць перавесці ў іншы аддзел, могуць выклікаць раздражненне з боку служачага, нежаданне мяняць абстаноўку і звыклы калектыў.

• Ў арганізацыі прысутнічае чалавек, які проста правакуе канфлікты. Ёсць людзі, якія сваім адносінам да іншых як быццам спецыяльна прыцягваюць канфлікты. Прычына можа крыцца ў іх завышанай самаацэнцы і жаданні паказаць, што яны самыя годныя.

Чатыры агульныя групы канфліктаў

Арганізацыйна-кіраўніцкія прычыны канфліктаў звязаны з функцыянальнасцю арганізацыі. Вылучаюць чатыры агульных групы развіцця канфліктных ситуаций:

1. Структурно-организационная.
2. Функционально-организационная.
3. Личностно-функциональная.
4. Ситуативно-управленческая.

Першы выгляд прычын ўзнікае, калі структура арганізацыі не адпавядае выконваемых задач. У ідэале яна павінна распрацоўвацца пад тыя задачы, выкананнем якіх ўстанова будзе займацца. Калі структура распрацавана няправільна і не адпавядае выконваемых задач, то ў калектыве развіваецца структурна-арганізацыйны канфлікт.

Падыходзіць да стварэння структуры арганізацыі трэба ўважліва, асабліва калі на прадпрыемстве пастаянна змяняецца сфера дзейнасці. Гэта павінна ўлічвацца.

Функцыянальна-арганізацыйныя прычыны з'яўляюцца пры парушэнні сувязей арганізацыі з знешняй асяроддзем, рознагалоссі паміж аддзеламі, супрацоўнікамі.

Калі кваліфікацыя работніка не адпавядае патрабаванням займаемай ім пасады або выкананне працоўных абавязкаў не адпавядае яго маральным нормам, асабістых якасцях, то гэта выкліча канфлікт з асобасна-функцыянальнымі прычынамі.

Пакістане-кіраўніцкія прычыны канфліктаў з'яўляюцца пры памылках кіраўнікоў або падпарадкаваных пры выкананні працоўных заданняў. Калі кіраўніцкае рашэнне першапачаткова было прынята з памылкай, то выканаць яго правільна не атрымаецца. Гэта справакуе з'яўленне канфлікту паміж службоўцамі, якія яе выконвалі. Арганізацыйна-кіраўнічы канфлікт можа адбыцца пры пастаноўцы нерэальных задач.

Віды дазволу канфліктаў

Метады, якія ажыццяўляюць дазвол арганізацыйных канфліктаў, можна аб'яднаць у тры групы:

1. Аднабаковая – адна бок душыць другую.
2. Кампрамісная – кожная з бакоў ідзе на саступкі, і яны спыняюцца ў той момант, калі рашэнне задавальняе абодвух.
3. Інтэгратыўнасці – праблема вырашаецца новым распрацаваным варыянтам. Пры гэтым кожная з бакоў лічыць гэта вынаходства сваім.

Пры гэтым толькі трэці спосаб здольны цалкам вырашыць спрэчную сітуацыю. У першых двух групах канфлікт застанецца ўсё роўна, проста ў меншай меры.

Шляхі выхаду з канфліктных сітуацый

Кіраванне арганізацыйнымі канфліктамі можна праводзіць з дапамогай стварэння такіх сітуацый:

• Перакладканфлікту на міжасобасны ўзровень. Дадзеная практыка дазваляе лягчэй вырашыць канфлікт. На практыцы гэта выглядае так: фармуюцца маленькія, прыкладна з адным колькасцю ўдзельнікаў канфлікту, групы. З імі пачынаюць супрацоўнічаць псіхолагі. Выкарыстоўваючы розныя методыкі, псіхолагі прапануюць удзельнікам разгледзець, чаго больш прынясе канфлікт у развіццё прадпрыемства: пазітыву ці негатыву. Ці настолькі важны прадмет спрэчкі, каб ладзіць канфлікт? Таксама спецыялісты праводзяць розныя практыкаванні з сацыяльных трэнінгаў, напрыклад такія, як абмен ролямі; вучаць саморефлексировать. Гэта дазваляе супакоіць і паслабіць супрацоўнікаў, прымусіць іх перагледзець свае погляды на канфліктную сітуацыю.

Аднак складанасць гэтага метаду заключаецца ў тым, што пры вяртанні групаў на свае працоўныя месцы яны могуць паддацца большасці і зноў апынуцца ўцягнутымі ў канфлікт.

• Зварот да перыферыі канфлікту. Гэта зварот да менш уцягнутым у канфліктную сітуацыю удзельнікам. Пад уплывам большасці супрацоўнікаў, не якія ўдзельнічаюць у спрэчцы, канфлікт пачне сам згасаць, бо не будзе атрымліваць новых «выбліскаў».

• Прававыя механізмы вырашэння. Канфлікты вырашаюцца з дапамогай прававых механізмаў: афіцыйных загадаў, распараджэнняў, пастаноў.

• Арганізацыйныя метады. Да іх ставяцца: змена кіраўніка, выяўленне нефармальных лідэраў.

Гутарка са службоўцамі

Каб прадухіліць арганізацыйныя канфлікты арганізацыі, трэба перыядычна праводзіць апытанне супрацоўнікаў, высвятляць, чаго ім не хапае для выканання сваіх абавязкаў, што новага яны могуць прапанаваць для паляпшэння функцыянальнасці прадпрыемства. Асабліва актуальнымі будуць апытанні пры новаўвядзенні.

Калі ў арганізацыі адбылася экстрэмальная сітуацыя, на ліквідацыю канфлікту няма часу і трэба тэрмінова прыняць рашэнне, то можна ўжыць сілавы метад – ўвесці кіраўніцкае рашэнне, якое менеджэр палічыць неабходным. Аднак не варта злоўжываць гэтым, паколькі ўзнікнуць спрэчныя сітуацыі паміж супрацоўнікамі і кіраўніком.

Заключэнне

Паколькі канфлікты з'явіліся разам з чалавецтвам, яны сталі неад'емнай часткай сацыяльнай жыцця. Арганізацыйныя канфлікты могуць як палепшыць дзейнасць арганізацыі, напрыклад, з дапамогай з'яўлення новых ідэй, удасканалення працоўнага працэсу, так і прыпыніць яе развіццё з-за высокай ступені канфліктнасьці ў калектыве: супрацоўнікі будуць занятыя толькі вырашэннем сваіх праблем і пакінуць без увагі вытворчыя пытанні.

Таму кіраўніцтва кампаній павінна ўмець своечасова і правільна дазваляць канфлікты, арганізацыйныя. Дакладна знойдзены шлях да вырашэння спрэчнай сітуацыі прынясе для арганізацыі новыя шляхі развіцця, ідэі і пры гэтым захавае дружны калектыў.