Қақтығыстар ұйымдастыру: қалай басқаруға болады?

пайда болуымен, адамзат пайда болды және қақтығыстар « жағдай адамдарда бар қарама-қарсы көзқарастары шешім бір. Сталкивание мүдделерін жүреді кез келген саласында адам өмірі: жұмыста, үйде, көлікте, көшеде, мектепте және басқа да әлеуметтік орындарда. Сондықтан да білу керек нақты бағалай даулы жағдайды қарап, ол әкеледі - негатив немесе позитив, және уақтылы, оны шешетін болады.

Басындағы шиеленісті жағдайдың

соңғы кезде көп көңіл бөлінеді шешу ұйымдастырушылық қақтығыстар, өйткені тым қиын арасындағы қарым-қатынас қызметшілер мүмкін кедергі қалыпты дамыту.

Жанжал күшеюде бірте-бірте және уақытында өтей білу керек белгілері, оның пайда болу себептері.

Бөледі мұндай белгілер жанжалды:

• пайда болады жағдай, воспринимаемая қатысушылары ретінде қақтығыс;
• мүмкін еместігін бөлімнің заттың арасындағы жанжалдың қатысушылары;
• тілек жалғастыру және дамыту карайтты.

бірнеше түрі Бар қақтығыстар, олардың арасында « ұйымдастырушылық қақтығыстар пайда болатын еңбек процесінде қызметшілер арасындағы.

Түрлері конфликтов

Даулы жағдайлар білінеді әр түрлі. Жақсы олардың рұқсат бар жіктеу болып жатқан қақтығыстар.

Бөледі мұндай түрлері ұйымдастыру қақтығыстар:

1. Тік – кезде даулы жағдай басқару деңгейлері арасындағы. Көбінесе бұл бөлу билік, ықпал ету.
2. Көлденең – деңгейінде адамдардың бірдей мәртебесі бар. Көбінесе туындаған келмеуіне мақсатында, міндеттері мен тәсілдері.
3. Желілік-функционалдық – арасындағы қақтығыс менеджері және мамандары.
4. Рөлдік – рөлдердің орындалуын келмесе, қажеттілігіне қарай адам. Тапсырмалар саны (рөлдерді) артық болуы мүмкін қызметші орындауға қабілетті физикалық.

Құрылымы қақтығыс

Құрылымы ұйымдастырушылық қақтығыс бірнеше элементтерін, біріккен бір тұтас жүйесі. Ол пәні мен объектісі жанжал.

Мәні « бұл-нақты қолда бар немесе ақыл ұсынатын проблема тудырады келіспеушіліктер тараптар арасындағы жанжал. Яғни, бұл арандата өзі қақтығыс. Шығу үшін шиеленісті жағдайдың нақты көре пән.

Объект – бұл хочется алу нәтижесінде дау-жанжалдың шешілуі. Атындағы болуы мүмкін кез келген зат, ол материалдық, әлеуметтік немесе рухани әлем.

Материалдық құндылықтармен болуы мүмкін, мысалы, ақша, заттар, жылжымайтын мүлік, капитал. Әлеуметтік « билік, жаңа мәртебесін, өкілеттігін арттыру, жауапкершілік. Рухани жатады идеялары, қағидаттары, нормалары.

кез келген ұйымның кездеседі қақтығыстар, оларсыз мүмкін емес шығармашылық процесс. Егер ұжым бар бесконфликтных жағдайларда, бұл білдіруі мүмкін, бұл жерде жүреді, ештеңе жаңа: жаңа идеялар емес, жинақталып, жоқ бастама, бәсекелестік жағдайында бұл мүмкін губительным.

Көп:

Қызметкерлерді бағалау жүйесі және әдістері

қызметкерлерді Бағалау анықтауға мүмкіндік береді, қаншалықты білікті қызметкерлер іске қосылған кәсіпорында, ал олардың еңбек нәтижелілігі – ең маңызды фактор әсер ететін тиімділігі тұтастай алғанда компанияның. Нақтылау үшін орындау нәтижеліл...

Бизнес ашу: маңызды аспектілері.

көптеген адамдар, жарғысы жұмыс істеуге кейбіреулер жиі ойланады ішінде бизнес ашу. Біреуге ересек салонын, біреуге дүкен, ал біреуге жетеді және көкөніс шатырлар. Бұрын тағамдарды в омут с головой маңызды барлық ойластырып, есептеп шығару. Егер сізд...

Баға орнатудың шығынды тәсілі. Артықшылықтары мен кемшіліктері

бүгін кажущиеся ежелгі кеңестік кезеңде қалыптастыру бағасы қарапайым іспен талап ететін экономистер тек білім негіздерін, математика. Болмаған жағдайда бәсекелестік баға көрсеткіші ойнамаған рөлін ол ойнайды екен. Егер бұрын бағасына қатысты болған ...

Бұл жанжал тудырады?

Пайда болуына даулы алдында туындауы дау.

Себептері ұйымдастырушылық қақтығыстар екі топқа бөлуге болады:

• тұлғааралық қарым-қатынас ұйымдастыру;
• қанағаттанбауы құрылымы, функциялары, құрылымы.

адам жұмысқа қабылданып, ол күшіне қарым-қатынас жаңа, оған адамдар. Тұрып, жұмыс орнында және өздерінің міндеттерін орындай отырып, еңбек сезіну қанағаттанбауы оның қоршаған жағдайларға байланысты, бұл выльется ұйымдастыру жанжал.

жанжалды жағдайларды тудырады мұндай проблемалар:

• ресурстардың жетіспеушілігі өз міндеттерін орындау;
• наразылығын ішкі құрылымы ұйымдастыру;
• пайда жұмыс орындалған жұмыс көлеміне байланысты, бұл ретте, олардың арасындағы бар бәсекелестік;
• қақтығыс рөлдер;
• өзгерту: техникалық, ұйымдастырушылық және басқа да;
• міндеттері қызметкердің нақты көрсетілмесе, не үшін және қандай ол жауапты болады.

Даулы

Қарастырайық толығырақ себептері ұйымдастырушылық қақтығыстар.

• ресурстардың Жетіспеушілігі өз міндеттерін орындау үшін. Орындай отырып, міндеттері, өз жұмыс орнында, адам алғысы келеді толық көлемі оған қажетті бұл үшін ресурстар. Бұл ретте, әдетте, ресурстарды бөлу жүргізіледі; ең жоғары жұмысшының қажеттілігін, сондықтан әрбір көрсетуге тырысады, оған олар қазір маңызды, өйткені оның жұмысы аса маңызды кәсіпорын үшін мен үлкен пайдалар әкеледі. Осыған байланысты разгораются ұйымдастырушылық қақтығыстар.

• Наразылығын ішкі құрылымы. әрбір ұйымда бар құрылымы. Орындай отырып өзінің функцияларын бөлімдері құрайды өзара байланысы. Бұл ретте әрбір тырысады, барынша пайда алуға айтқанда, өз бөлімшесі. Мысалы, надо взять жаңа қызметкерді, ал қаржы бөлімі азайтады. Бұл выльется " даулы жағдайды бөлімі, персонал және қаржылық бөлім.

• Пайда жұмыс орындалған жұмыс көлеміне байланысты, бұл ретте, олардың арасындағы бар бәсекелестік. бұл үшін маңызды болып табылады ұйымдардың жалақысы алу (мысалы, сақтандыру жоспары, сату). Мұндай жағдайларда әрбір қызметкер тырысады «перетянуть» клиенттердің өзіне алу үшін үлкен пайда. Қарым-қатынастарды ұйымдастыру айналады натянутыми, нәтижесінде конфликт пайда болады.

• Қақтығыс рөлдер. Әр қызметші өз рөлін орындайды кәсіпорында күтеді міндеттерді орындау және басқа да қызметкерлер. Бұл ретте олардың көзқарастары орындайтын рөлдер бір-біріне сәйкес келмеуі.

• Өзгерту: техникалық, ұйымдастырушылық және басқа да. Адам настороженностью жатады кез-келген өзгерістерге, әсіресе, егер олар орын орнында. Қызметкері бар үлкен еңбек өтілі, сенімсіздікпен байланысты қабылдауға новинки, оған привычнее және жұмыс істеу оңайырақ ескі ереже бойынша. Сондықтан, егер басшылық қаласа ауыстыру ескі салты, материалдық-техникалық базасын жетілдіру, бұл әсер етуі мүмкін наразылық.

• міндеттері қызметшінің нақты көрсетілмесе, не үшін және қандай, ол жауап береді. Егер ұйым ішінде адамдар анық білмеймін, қалай бөлінеді жауапкершілік, онда туындаған кезде жағымсыз жағдайлардың шарап болады перекладываться олар бір-біріне. Сондықтан, жақсы менеджер болуы тиіс анық құрайтын тізбесі міндеттерді әрбір қызметкердің және бекіту үшін олардың жауапкершілігін нақты жағдайды.

тұлға аралық дау-жанжал себептері

Ұжымы кез келген ұйымның тұрады адамдар әр түрлі темпераментами, көзқарасымен өмір, әдеттері. Сондықтан, тұрып тығыз және тұрақты бір-бірімен байланыста, қызметкерлері енеді тұлғааралық қақтығыстар.

Себептері ұйымдастырушылық қақтығыстар:

• Предвзятое отношение. , кездейсоқ төтенше жағдайларға тап осы кезде екі адам әділетсіз бір-біріне-жеке антипатии болсын, - еңбек процесіне емес, бар қарым-қатынас. Егер олардың біреуі ие үлкен билік (бастығы) болса, онда ол мүмкін әділетсіз, жалақысы сақталмайтын немесе қолдануға айыппұл санкциялары оған бағынысты. Мұндай жағдайда олардың арасындағы қарым-қатынас тұрақты жағдайында болады қақтығыс.

• Бұзу. Жұмыс істей отырып, адам привыкает өзінің жұмыс орнына, окружению, бөлімі. Мен жағдайды қызметкердің шешеді перевести в другой отдел, тудыруы мүмкін тітіркенуі тарапынан қызметшінің, олардың өзгерту, жағдайды үйреншікті ұжымы.

• ұйым бар адам, ол жай ғана итермелейді қақтығыстар. Адамдар бар, олар өз қарым-қатынастарға басқа секілді тартады қақтығыстар. Себебі алады крыться олардың жоғары өзін-өзі бағалау мен қалауы көрсету, олар ең лайықты.

Төрт жалпы топ жанжалдарды

-Ұйымдастыру-басқарушылық дау-жанжал себептері байланысты функциялары. Бөлінеді жалпы төрт топтың даму даулы ситуаций:

1. Структурно-организационная.
2. Функционально-организационная.
3. Личностно-функциональная.
4. Ситуативно-управленческая.

Бірінші түрі себептер пайда болған ұйымның құрылымы сәйкес келмейді орындалатын міндеттер. Дұрысында ол әзірленуге тиіс астында сол міндеттерді орындаумен, олардың мекеме айналысатын болады. Егер құрылымы әзірленді дұрыс және сәйкес емес орындалатын міндеттерге қатысты болса, онда ұжымда дамиды құрылымдық-ұйымдастырушылық жанжал.

Жақындауға құру құрылымын ұйымдастыру керек мұқият, әсіресе, егер кәсіпорында жұмыс істейтін қызмет саласы. Бұл ескерілуі тиіс.

Функционалдық-ұйымдастырушылық себептері пайда болады кезде бұзылған байланыстарды ұйымдастыру, сыртқы ортамен арасында келіспеушіліктер бөлімдері қызметкерлері.

Егер қызметкердің біліктілігі талаптарына сәйкес келмейді атқаратын лауазымына немесе жұмыс міндеттерін орындау келмесе, оның адамгершілік нормалары, жеке қасиеттері, бұл туындатады қақтығысы тұлғалық-функционалдық себептері.

Ситуативно-басқарушылық себептері жанжалдардың пайда болған қателер басшыларының немесе бағынышты орындау кезінде жұмыс тапсырмалары. Егер басқарушылық шешім бастапқыда қабылданды қатесі бар болса, онда оны дұрыс шықпайды. Бұл спровоцирует пайда болуы арасындағы жанжал қызметшілер, олар оны орындады. Ұйымдық-басқарушылық жанжал орын алуы мүмкін кезде, шынайы емес.

Түрлері қақтығыстарды

Әдістері жүзеге асыратын рұқсат ұйымдастырушылық қақтығыстар, біріктіруге болады үш топтар:

1. Біржақты – бір тарап адипоциттерде екінші.
2. Компромиссная – тараптардың әрқайсысы жүріп, өзгеге беру, тоқтайды олар сол кезде шешім қанағаттандырады да ...
3. Интегративті – проблема шешіледі жаңа әзірленген нұсқа. Бұл ретте тараптардың әрқайсысы деп санайды бұл өнертабыс.

бұл Ретте тек үшінші тәсілі қабілетті толық шешуге даулы жағдайды. Алғашқы екі топта конфликт болып қалады бәрібір, тек, кем дегенде.

шығудың Жолдары, жанжалды жағдайлардың

Басқару ұйымдастырушылық жанжалдарды жүргізуге болады көмегімен құру және осындай жағдайларды:

• Ауыстыруқақтығыс тұлғааралық деңгейі. Осы тәжірибе оңай рұқсат қақтығыс. Іс жүзінде көрінеді: қалыптастырылады кішкентай, шамамен бір қатысушылардың санымен, жанжал. Олармен ынтымақтасуға бастайды психологтар. Пайдалана отырып, әр түрлі әдістері, психологтар ұсынады қатысушыларға қарап, ол көп әкеледі қақтығыс дамыту: позитив немесе негатив. Соншалықты маңызды ма даудың нысанасы, жер дауы? Сондай-ақ мамандар түрлі жаттығулар бойынша әлеуметтік тренингтер, сияқты алмасу алмасады; үйретеді саморефлексировать. Бұл мүмкіндік береді тыныштандыру және расслабить қызметкерлерінің, мәжбүр, оларды қайта қарап, өз көзқарасын карайтты.

Алайда, күрделілігі бұл әдістің ерекшелігі қайтарғанда, топтың өз жұмыс орны, олар поддаться көпшілігі қайтадан болуы мүмкін втянутыми жанжал.

• Жүгіну перифериялық жанжал. Бұл үндеу кем втянутым " даулы жағдайды қатысушыларға. Әсерінен көптеген қызметкерлердің, дауға қатысушы жанжал бастайды өзі затухать, өйткені алуға болады жаңа «бұрқ».

• Құқықтық механизмдері. Жанжалдар шешіледі көмегімен құқықтық тетіктер: ресми бұйрықтардың, өкімдердің, қаулылардың.

• Ұйымдастырушылық әдістері. оларға мыналар жатады: смена руководителя анықтау бейресми көшбасшы.

Әңгіме қызметшілерімен

алдын алу Үшін ұйымдастырушылық қақтығыстар ұйымдастыру керек оқтын-оқтын жүргізу опрос қызметкерлерді анықтау, оларға жетіспейді өз міндеттерін орындау үшін, олар ұсынуға жақсарту үшін функционалдығы. Әсіресе өзекті болады сауалнамалар кезінде рухтандыру.

Егер ұйым болды экстремалды жағдай, жою, жанжал жоқ, уақыт керек, шұғыл шешім қабылдауға, онда қолдануға болады күштік әдіс – енгізу басқарушылық шешім, менеджер қажет деп есептесе. Дегенмен, бұл теріс, өйткені туындайтын даулы мәселелер мен қызметкерлері арасындағы басқарушы.

Қорытынды

Өйткені қақтығыстар пайда болды бірге адамзат, олар ажырамас бөлігі болды әлеуметтік өмірі. Қақтығыстар ұйымдастыру мүмкін жақсартуға, ұйымның, мысалы, арқылы пайда болған жаңа идеяларды жетілдіру, жұмыс процесін, сондай-ақ тоқтата тұру, оның дамуына жоғары дәрежелі шиеленіс ұжымда қызметкерлері айналысады тек өз мәселелерін шешуге және оставят назардан тыс өндірістік.

Сондықтан компаниялардың басшылығы білуі тиіс уақтылы және дұрыс шешуге қақтығыстар ұйымдастыру. Дұрыс табылған жолы рұқсаты даулы жағдайды әкеледі ұйымдастыру үшін жаңа жолдарын дамыту, идеялар және бұл ретте сақтап, тату ұжым.