Наказ про скорочення штату: зразок складання, проект і форма. Як скласти наказ про скорочення штату працівників?

Навіть на, здавалося б, стабільному підприємстві може виникнути ситуація, коли буде потрібно серйозна кадрова перестановка. Це може бути пов'язано зі зниженням обсягу виробництва, зміною асортименту виробленої продукції або перепрофілюванням підприємства в цілому. В даному випадку потрібно наказ про скорочення штату, зразок якого повинен бути складений з урахуванням усіх норм трудового законодавства.

Послідовність проведення процедури

Зміна кадрового складу не можна здійснити в один день. Такого кроку повинна передувати ціла процедура послідовних дій. Так, необхідно:

1. Внести зміни в існуюче штатний розклад.
2. Видати наказ про затвердження зміненого штатного розкладу.
3. Створити діючу комісію, яка буде впритул займатися самою процедурою скорочення працівників.
4. Створити відповідний наказ про скорочення штату, зразок якого повинен відображати дійсну мотивацію проведених дій і містити інформацію про створення робочої комісії.
5. Комісія визначає перелік працівників, що підлягають звільненню.
6. Всім працівникам зі складеного списку надсилається повідомлення про майбутнє звільнення. Якщо на підприємстві є профспілковий комітет, то необхідно у встановлені законом терміни попередити його про майбутні дії і отримати згоду.
7. Повідомити центр зайнятості населення про проведення майбутніх заходів.
8. Видати накази про звільнення окремо на кожного працівника зі складеного списку. Це може бути і один документ, в якому кожному працівнику виділений окремий пункт.
9. Внести записи звільненим працівникам у трудові книжки і виплатити їм вихідні допомоги.

Кожен з перерахованих пунктів повинен бути підтверджений документально з дотриманням всіх законних норм.

Складання списку працівників для скорочення

На цьому етапі необхідно бути дуже уважним. Після того як буде виданий наказ про скорочення штату, зразок списку працівників необхідно складати з особливою ретельністю. По-перше, потрібно не забувати про Трудовому кодексі. Статті 256 і 261 ТК РФ підкажуть тих, кого варто виключити з такого списку. Маються на увазі:

• жінки в стані вагітності,
• жінки, які мають на вихованні дітей у віці до 3-х років,
• матері-одиначки, що мають на вихованні дітей до 14-ти років або дітей-інвалідів у віці до 18-ти років),
• інші особи, також виховують дітей до 14-ти років або дітей-інвалідів у віці до 18-ти років).

Також варто не забути про те, що не слід включати в подібний список тих, хто знаходиться в даний час у відпустці або офіційно хвора. Виключивши всіх перерахованих осіб, становлять остаточно наказ про скорочення штату. Зразок повинен бути затверджений керівництвом, узгоджений з відповідальними особами та зобов'язаний відповідати нормам кадрового діловодства.

Більше:

Витратний метод ціноутворення. Плюси і мінуси

сьогодні здаються стародавніми радянські часи формування ціни було досить простою справою, що вимагає від економістів лише знання основ математики. При відсутності конкуренції показник ціни не грала тієї ролі, яку він грає зараз. Якщо раніше до ціни ...

Системний підхід в менеджменті

Системний підхід в менеджменті являє собою спосіб мислення по відношенню до управління і організації. Його не можна плутати з набором різних принципів дії для управлінського апарату. Вперше застосування цього інструменту управління відзначено в кінці...

підприємницька діяльність. її сутність та основні функції

Підприємницька діяльність громадянина – це здійснювана на свій страх і ризик самостійна діяльність, метою якої є систематичне отримання прибутку за рахунок продажу робіт, товарів, послуг, використання майна. При цьому громадянин, який здійснює ...

Дії робочої комісії

Не варто забувати, що для кожного етапу є свої, встановлені державою терміни. Їх необхідно строго дотримуватися, щоб проведені заходи мали законної сили. Після того, як видано наказ про скорочення штату, його копія надається на ознайомлення колективу. Комісія в цей час повинна скласти і вручити групі повідомлення працівників про їх наступне звільнення, пов'язаному з скороченням займаних ними посад. Документ треба не просто передати, а заручитися підписом кожного співробітника в тому, що він ознайомлений з постановою керівництва. Бувають випадки, коли люди, не згодні з прийнятим рішенням, відмовляються підписувати якісь папери. Вони розраховують своєю відмовою скасувати зло дію. Але наказ не має зворотної сили. А в таких випадках працівники комісії повинні поступити наступним чином:

• скласти в присутності свідків акт про відмову від підпису,
• направити документ працівникові на домашній адресу поштою рекомендованим листом, оформивши доставку з повідомленням про вручення, а разом з бланком вкласти в конверт опис відправляються паперів.

Цільова спрямованість скорочення

Процес скорочення завжди проводиться з певною метою. Відомі лише дві причини, які можуть спонукати керівництво компанії на проведення подібної процедури:

1) Зменшення по тим чи іншим причинам загального числа працівників підприємства.

2) Ліквідація конкретних посад.

У першому випадку видається «Наказ про скорочення штату працівників». Це означає, що в колективі проходить реорганізація, в результаті якої виявляться непотрібними конкретні штатні одиниці. Цей факт парна відображається в попередньому наказі, де конкретно прописані назви тих посад, які повинні бути виведені зі штату. Саме по собі скорочення штату фактично призводить і до скорочення чисельності. Винятки становлять лише ті випадки, коли замість скорочених вводяться нові штатні одиниці посади. Необхідно пам'ятати, що можна ліквідувати тільки «живі» одиниці. Висновок вакантних посад або зменшення кількості існуючих одиниць скороченням не є.

Особливості проведення скорочувальної процедури

Треба сказати, що незалежно від того, чи наказ про скорочення чисельності, штату, зразок правильного складання такого документа єдиний в обох варіантах. Необхідно також пам'ятати, що в будь-якому випадку роботодавець просто зобов'язаний запропонувати співробітникам, які підлягають скороченню, іншу наявну у нього в даний момент роботу. Вона, природно, повинна відповідати їх професійної кваліфікації і стану здоров'я. Пропонувати потрібно не тільки фактичні, але і вакантні одиниці. Буває ситуація, коли жодна з наявних посад працівнику не сподобалося, а у конкретного наймача є відповідна посада в іншій місцевості. Тоді він зобов'язаний запропонувати її в тому разі, якщо це передбачено трудовим договором (угодою) або записано в колективному договорі підприємства. Тут потрібна згода самого працівника, виражене у письмовій формі. Адже не можна змусити людину змінити роботу і місце проживання в примусовому порядку.

Як скасувати прийняте рішення

Бувають випадки, коли остаточне рішення про скорочення чисельності роботодавець приймає виключно з причини складного фінансового положення або відсутність замовлень, які дають працівникам можливість працювати на своїх робочих місцях. Такий крок є вимушеним заходом. Наприклад, стандартна процедура вже проведена, наказ про скорочення складено, і всі працівники повідомлені про майбутнє звільнення. Але раптом стан справ докорінно змінюється, і керівництво приймає рішення про скасування екстрених заходів. Як вчинити в цьому випадку: звільнити всіх, а потім знову прийняти на роботу чи знайти інше, більш конструктивне рішення? У цій ситуації правильніше буде видати спеціальне розпорядження, в якому буде говоритися про скасування наказу і всієї скорочувальної процедури, включаючи звільнення співробітників. У такому розпорядженні обов'язково повинні бути чітко прописані причини, що спонукали керівництво піти на цей крок. Крім того, в ньому дається вказівка кадровій службі внести відповідні коректування в штатний розклад, а головному бухгалтеру – привести в порядок необхідні документи. Працівник, який підлягає скороченню, теж повинен бути ознайомлений з цим документом під розпис.