Спеціаліст з кадрів: професійний стандарт, посадова інструкція. Провідний спеціаліст з управління персоналом: профстандарт

Діяльність працівників багатьох спеціальностей, затребуваних на російських підприємствах, регламентується професійними стандартами — джерелами норм, які затверджуються на рівні державних структур. Відповідні документи можуть бути згодом задіяні компаніями-роботодавцями в цілях реалізації і вдосконалення власної управлінської політики в тих чи інших напрямках. Наприклад, у частині кадрового менеджменту. У чому полягає специфіка профстандартів фахівця з управління персоналом? Які трудові функції повинен виконувати кадровик у відповідності з нормами, встановленими цим документом?

В яких джерелах права затверджено профстандарт спеціаліста з кадрів?

Професійний стандарт спеціаліста з управління персоналом, як і багато інші джерела подібного призначення, затверджений на державному рівні. Основний правовий акт, який встановлює відповідні норми — Наказ Минтрудсоцразвития РФ № 691н, прийнятий 06.10.2015. Дане джерело права кореспондує з положеннями постанови уряду РФ № 23, затвердженого 22.11.2013.

Професійний стандарт спеціаліста з управління персоналом, який введено в дію державою, регламентує, насамперед, характеристики трудових функцій, що властиві для кадровика. Яких саме? Мова йде про наступне:

• документальне забезпечення діяльності;
• забезпечення підприємства кадрами;
• оцінка і атестація фахівців;
• розвиток кадрового потенціалу компанії;
• сприяння наданню працівникам фірми комфортних умов праці;
• реалізація соціальної політики організації;
• участь у стратегічному управлінні кадрами.

Зазначимо, що профстандарт, розроблений для фахівців з кадрів, встановлює кваліфікаційні вимоги до працівників, які виконують відповідні трудові функції. Тільки при наявності у людини певного рівня знань і навичок роботодавцю рекомендується допускати його до виконання тієї чи іншої групи завдань в рамках реалізації кадрової політики.Розглянемо специфіку функцій, наведених у переліку вище, докладніше.

Більше:

Компанія ТДВ "ділове місто": відгуки про роботодавця, особливості і послуги

У пошуках заробітку багато людей згодні йти на великі жертви, включаючи невигідні умови і обмеження своїх прав. При цьому більшість роботодавців просто використовують і обманюють кандидатів, які бажають отримати гідну роботу та оплату праці. Вони зам...

Правильний зразок резюме в Казахстані на роботу

При прийомі на роботу першу інформацію про здобувача роботодавець дізнається з резюме. Не тільки в кожній галузі, але і в кожній країні є свої особливості і правила складання цього документа. Готуючись до співбесіди, перегляньте зразок резюме в Казах...

Методи Управління Персоналом, Що Підвищують Мотивацію До Більш Продуктивної Роботи

 У багатьох організаціях керівники давно усвідомили всю необхідність ведення стимулюючої корпоративної політики, яка допомагала б не тільки підвищити ефективність продуктивності, але і спонукати персонал до початку побудови власної кар'єри в рам...

Трудові функції спеціаліста з кадрів: документальне забезпечення діяльності

Отже, встановлений у РФ профстандарт кадровика передбачає виконання фахівцем роботи, пов'язаної з документальним забезпеченням процесу управління кадрами.

Даний напрямок діяльності включає:

• підготовку внутрішньокорпоративних документів, необхідних для легітимізації трудових відносин з найманими працівниками (проектів договорів по тим чи іншим позиціям, посадових інструкцій, колективних угод);
• приймання від працівників, які підписують контракти, персональних документів (трудових книжок, дипломів, карток);
• підготовку звітності в державні структури, які здійснюють моніторинг трудових відносин на підприємствах у різних аспектах   включаючи податкові, фінансові (мова йде про таких відомствах, як Трудинспекция, ФНС, позабюджетні фонди).

Розглядається напрямок діяльності кадровика — у числі найважливіших. Наступна не менш значима група завдань, які вирішує фахівець з кадрів (профстандарт наказує робити це), пов'язана із забезпеченням підприємства кадрами.

Розглянемо їх.

Функції кадровика: забезпечення підприємства кадрами

Фахівець з управління персоналом (профстандарт також регламентує відповідний напрям його роботи) повинен сприяти забезпеченню фірми кваліфікованими працівниками. Власне, це одна з головних завдань людини, що займає дану посаду.

Цей напрямок діяльності, який встановлює професійний стандарт менеджера з кадрів, передбачає:

• формування вакансій на підприємстві, вимог до кандидатів на їх заміщення;
• публікація інформації за відповідними позиціями у ЗМІ, на спеціалізованих порталах;
• взаємодія з консультантами по кадрам, спеціалізованими структурами;
• запрошення кандидатів на заміщення вакансій, проведення співбесід з ними;
• оформлення фахівців, які пройшли тести, на роботу;
• адаптація нових співробітників до особливостей виробничого процесу в компанії.

Наступний найважливіший напрям діяльності менеджера по кадрам підприємства — оцінка і атестація фахівців, які працюють у фірмі.

Функції кадровика: оцінка і атестація фахівців

Фахівець з кадрів (професійний стандарт, затверджений державою, встановлює відповідне зобов'язання) вирішує завдання, пов'язані не тільки із залученням та забезпеченням ефективного включення нових співробітників у компанію, але також за сприянням підтримання рівня їх кваліфікації, знань, необхідних компетенцій.

Найчастіше даний напрямок діяльності кадровика включає регулярне проведення оцінки рівня знань та навичок працівників фірми, а також атестації персоналу. Відповідальний фахівець в даному випадку може проводитиспівбесіди, тести, запрошувати сторонніх експертів — з метою виявлення рівня професійної підготовки співробітників на тих чи інших посадах. У разі якщо працівник не пройшов тест, то кадровик виявляє фактори виникнення подібної ситуації. При необхідності — допомагає співробітникові, що відчуває складності в роботі, придбати необхідні знання та навички.

Розглянуте напрям діяльності фахівця з управління персоналом може бути частиною його наступної трудової функції, пов'язаної з розвитком кадрового потенціалу організації.

Розвиток кадрового потенціалу як функція менеджера по персоналу

Фахівець з кадрів (професійний стандарт також встановлює дане зобов'язання) може вирішувати завдання, пов'язані з удосконаленням професійних знань, навичок та компетенцій співробітників підприємства. Відповідний напрям діяльності кадровика найчастіше включає:

• організацію внутрішньокорпоративного навчання співробітників;
• направлення працівників на курси в спеціалізовані навчальні заклади;
• організацію стажування працівників на партнерських підприємствах;
• власне навчання на курсах підвищення компетенції в частині питань розвитку персоналу.

Співробітник, який має достатню кваліфікацію і здатний ефективно включатися у трудовий процес, повинен отримувати хорошу зарплату, а також мати можливість здійснювати свою діяльність в комфортних умовах. Фахівець з кадрів (професійний стандарт передбачає це) може відповідати за своєчасне формування зазначених умов трудової діяльності працівників фірми.

Забезпечення комфортних умов праці як функція фахівця з кадрів

Даний напрямок діяльності кадровика включає:

• взаємодія з керівництвом, фінансовими службами та іншими компетентними підрозділами з питань своєчасної виплати, представленої в достатньому обсязі і індексованою зарплати персоналу;
• спілкування з працівниками тих чи інших відділів на предмет виявлення вимог та побажань щодо оптимізації умов праці, нарахування компенсацій;
• надання різних бонусів і привілеїв, взаємодія зі службою охорони праці з питань забезпечення комфортних умов ведення співробітниками фірми своєї професійної діяльності.

Досить близьким до розглянутої трудової функції фахівця кадрової служби є напрямок роботи кадровика, пов'язане з реалізацією соціальної політики компанії. Вивчимо його особливості.

Реалізація корпоративної соціальної політики як функція кадровика

Фахівець з управління персоналом (профстандарт, що регламентує роботу кадровика, передбачає наявність подібної обов'язки) може вирішувати завдання, що відносяться до реалізації корпоративної соціальної політики. Даний напрямок діяльності передбачає:

• взаємодія кадровика з менеджерами, відповідальними за реалізацію соціальної політики з організаційних питань;
• участь фахівця з управління персоналом вдосконалення порядку реалізації відповідної політики фірми;
• взаємодія кадровика з працівниками компанії на предмет виявлення потреб і побажань в області отримання преференцій і можливостей у рамках реалізації компанією соціальної політики.

Розглядається напрямок діяльності кадровика правомірно віднести до стратегічних. Тому воно в значній мірі перетинається з такою трудовою функцією, яку професійний стандарт менеджера по управлінню персоналом наказує виконувати — стратегічним управлінням кадрами. Дослідимо її детальніше.

Стратегічне управління кадрами як функція фахівця з персоналу

Даний напрямок діяльності кадровика може включати:

• вимірювання продуктивності праці на різних виробничих ділянках;
• виявлення слабких місць у системі управління кадрами;
• формулювання пропозицій щодо вдосконалення відповідної системи в контексті стратегічних завдань компанії.

Такі ключові функції, які встановлює професійний стандарт спеціаліста відділу кадрів. Працівник відповідного профілю зазвичай працює в спеціалізованій внутрішньокорпоративної структури. Як правило, це кадрова служба фірми. Розглянемо особливості її функціонування докладніше.

Специфіка роботи кадрової служби фірми-роботодавця

Експерти виділяють наступний перелік функцій, що характеризують кадрові служби сучасних підприємств:

• планування потреби компанії в кадрах, їх навчанні;
• забезпечення ефективної продуктивності праці;
• дослідження професійних характеристик працівників на різних позиціях;
• облік кадрів;
• формування корпоративної кадрової політики;
• пошук, залучення в компанію нових співробітників, їх адаптація в організації;
• управління внутрішньокорпоративними правовідносинами в галузі охорони праці;
• забезпечення документообігу в кадровій сфері;
• формування та надання звітності — внутрішньою, а також підлягає направленню в державні структури.

Таким чином, зазначені функції служби заперсоналу фірми в цілому відповідають специфіці такої позиції, як спеціаліст по кадрам. Профстандартів, по всій ймовірності, складався компетентними державними структурами з урахуванням практики кадрового менеджменту, що склалася на підприємствах Росії. Зокрема — спостерігається в області установи та забезпечення роботи служб персоналу на підприємствах.

Специфіка посад у сфері управління кадрами

Отже, ми розглянули специфіку норм, які включає в себе професійний стандарт спеціаліста з кадрів. Але потрібно відзначити, що, поряд з працівником підприємства, що займає відповідну посаду, у структурі персоналу фірми можуть бути інші позиції, пов'язані з реалізацією кадрової політики.

Наприклад, це може бути провідний спеціаліст по кадрам. Професійний стандарт не виділяє її як відокремлену посаду, але в багатьох фірмах дана позиція засновується. Провідним спеціалістом з кадрів може бути призначений досвідчений працівник, який успішно вирішує завдання, передбачені як тими трудовими функціями, які відповідають регламентованим на рівні профстандартів, так і ті, що встановлюються виходячи з локальних особливостей виробництва і кадрової політики. У середніх і великих організаціях роботою кадровиків керує начальник служби управління персоналом компанії.

Для кожної з позицій, залучених у вирішення корпоративних завдань в рамках кадрової політики, притаманні окремі трудові функції. Так, начальник відділу служби кадрів може мати більше повноважень, і у зв'язку з цим його робота буде пов'язана меншою мірою з предметним рішенням завдань, більшою — з процедурами узгодження тих чи інших проектів, здійсненням контролю за роботою підлеглих, організацією нарад з поточних питань.

Профстандарт спеціаліста з кадрів закріплений на рівні офіційного нормативного акта. Якщо говорити про рівні локального регулювання, що реалізується в межах внутрішньокорпоративних правовідносин, то можна звернути увагу на розробку і введення менеджментом фірм посадових інструкцій для кадровиків. Розглянемо цей аспект детальніше.

Специфіка посадових інструкцій для кадровиків

Для чого людині, що відповідає за розвиток персоналом організації, посадова інструкція? Фахівець з кадрів (профстандарт не регламентує даний аспект трудових правовідносин — варто звернути на це особливу увагу) може бути зобов'язаний ознайомитися з даними документом і підписати його, якщо відповідний джерело доповнює його трудовий договір.

Посадова інструкція кадровика або, приміром, його керівника, може бути заснована на положеннях професійного стандарту або ж виходячи з внутрішньокорпоративних пріоритетів. Але оскільки відповідний стандарт прийнятий на рівні офіційного правового акта, положення локальних нормативних джерел не повинні суперечити йому. Якщо які-небудь з її положень передбачають формування трудових функцій, не передбачених професійним стандартом, важливо, щоб їх сутність була адекватна необхідному рівню кваліфікації і компетенції працівника кадрової служби.

Якщо менеджер, відповідальний за складання такого документа, як посадова інструкція спеціаліста з кадрів, професійний стандарт використовує в якості основи для формування відповідного джерела, то в його розпорядження потрапить в достатній мірі збалансований норматив, в якому врахована специфіка кваліфікації, компетенції, а також підпорядкованих кадровику функцій. У цьому корисність офіційного стандарту. До того ж складання посадової інструкції на його основі — важлива умова забезпечення законності положень відповідного документа.

Можна зазначити, що посадова інструкція кадровика може доповнюватися іншими внутрішньокорпоративними джерелами, що регламентують трудову функцію і процедури вирішення завдань у межах виробничих процесів у фірмі. У числі таких — інструкції з охорони праці, внутрішньокорпоративні угоди. Вище ми відзначили, що фахівець з кадрів (професійний стандарт визначає наявність у нього відповідної функції) може займатися підготовкою даних документів.

Резюме

Отже, ми дослідили специфіку такої посади, як спеціаліст по кадрам. Працівник відповідного профілю також може іменуватися менеджером, або фахівцем з персоналу. Для даної посади встановлено державний професійний стандарт. Він визначає передусім перелік трудових функцій людини, який вирішує завдання в сфері управління кадрами, а також встановлює кваліфікаційні вимоги до особи, зобов'язаному виконувати їх у силу договору з роботодавцем.

Розробка професійних стандартів в області управління персоналом знаходиться, таким чином, у компетенції державних структур. Але фірма-роботодавець має право доповнювати положення відповідних нормативних положень локальними джерелами. Які разом з тим не повинні суперечити нормам, встановленим на офіційному рівні.

В числі джерел, що регламентують роботу кадровиків та прийнятих локально — посадові інструкції, внутрішньокорпоративні угоди. В їх розробці може прийматиучасть власне фахівець з кадрів (професійний стандарт передбачає формування відповідної трудової функції людини, що займає дану посаду).