الإجرائية نظريات التحفيز

عندما نتحدث عن تحفيز الموظفين ، وعادة ما يعني عملية تشجيع الموظفين على الأنشطة التي تؤدي إلى تحقيق كله المنظمة الخاصة بهم.

محاولات لتحفيز الموظفين بهدف تحسين نتائج أعمالها دائما. السؤال هو أن العديد منهم لا. خاصة إذا كان القادة ملتزمون القديمة نظريات الدافعية ، مثل “العصا والجزرة”. في العهد السوفياتي كان يعتقد أن الناس يجب أن تكون ممتنة لهذه الفرصة لتقديم عائلتك فرصة البقاء على قيد الحياة. لذلك ، كما عامل تحفيز غالبا ما تستخدم عبارة “الجزر”. حاليا ، فإن النهج معظم الناس كانت مختلفة تماما. الناس تبحث عن فرصة ليس فقط لتأمين مستوى الكفاف الأدنى من الدخل ، ولكن ملتزمون النجاح في مكان العمل. النهج القديم إلى خلق مزاج المطلوب إلى حد كبير اكثر من فائدته. هناك حاجة لخلق فرص عمل جديدة من شأنها أن تساعد على زيادة الإنتاجية.

نهج تحفيز الموظفين ، والتي غالبا ما تستخدم في الشركات في الوقت الحاضر يمكن تقسيمها إلى فئتين: الموضوعية والإجرائية نظريات التحفيز.

المجموعة الأولى تضم أولئك الذين يدفعون الانتباه إلى دراسة احتياجات وراء كل عمل الإنسان. وتشمل هذه النظريات من المؤلفين مثل A. ماسلو, F. هرزبرغ وغيرها.

الإجرائية نظريات الدافعية هي نهج أكثر حداثة المشكلة. أنها دراسة العوامل التي تؤدي بصاحبها إلى بذل بعض الجهد لتحقيق هذا الهدف. وبالإضافة إلى ذلك, هذه النظريات مبنية على حساب هذه العمليات العقلية مثل الإدراك والإدراك.

إلى هذه المجموعة يتعلق المتوقع نظرية V. فروم ، يقوم على التأكيد على أن احتياجات – هذا ليس القوة الوحيدة التي تحفز الشخص على العمل.

نشاط الفرد سيعتمد على تقييم فعالية اختيار طريقة العمل أو نوع من السلوك. هذه هي النتيجة التي يتلقاها عن طريق أداء نشاط معين.

الإجرائية نظريات الدافعية (نظرية المتوقع) ، في الممارسة العملية ، سوف تبدو على النحو التالي. إذا كان الشخص لا يشعر علاقة مباشرة بين الأنشطة المضطلع بها والنتائج التي تتلقاها ، وهذا يؤدي إلى ضعف الحافز. قد تحدث هذه الحالة إذا كان الموظف قد اخطأ في الحكم على أفعالهم ، أو إذا كان صاحب العمل لا توفر ما يلزم من أجور العمل الإضافي العملية وهلم جرا. حل الزعيم يجب وضع نظام واضح من الأجر عن النتائج المحققة.

الإجرائية الأخرى نظريات التحفيز – الأسهم نظرية بورتر-لولر و نهج D. ماكغريغور. دعونا النظر في نظرية المساواة (أو الأسهم).

وفقا لها ، الناس لا تتصل الجهد والنتيجة ، ولكن أيضا مقارنة مستوى الأجور التي تم تلقيها من قبل الموظفين في أنشطة مماثلة.

الضغط النفسي يحدث عندما تظهر المقارنة أن موظف آخر تلقى أكبر مكافأة. الحافز على العمل في مثل هذه الحالات سوف تضعف. إذا كان الشخص يشعر بأنه زائدة ، وقال انه ليس فقط انخفاض مستوى الجهد ، ولكن قد تزيد الأمر.

نظام الأجور في المؤسسة يجب أن تكون محددة بوضوح ونزيهة. وهكذا العمال يجب أن تكون على علم حول أساس الحصول على بعض المكافآت و الحوافز الأخرى.

تقريبا كل الإجرائية نظريات التحفيز تقوم على نوع من التوازن بين الجهد والمكافأة ، وكذلك بين النشاط والنتيجة.

إنتاجية العمل يؤدي إلى الشعور بالرضا ، مما يعني أنه في المستقبل سوف تحصل على الناس العمل مع الرغبة في جعله أفضل. وبالتالي سيتم حل المشكلة وتحفيز الموظفين سيتم رفع.

الإجرائية نظريات الدوافع في إدارة تكمل الكلاسيكية. أنها تمكن زعيم لخلق مرونة وفعالية النظام الذي يزيد من إنتاجية الموظفين لتلبية الاحتياجات الأساسية وخصائص التصور والتقييم.