Мотивацияның процессуалдық теориялары

біз қызметкерлерді ынталандыру кәсіпорын, әдетте көздейміз ояту үдерісі қызметкерлердің қызметін, жетекші қол жеткізуге целее ұйымдастыру және өз.

Талпыныстары ынталандыру қызметкерлердің арттыру мақсатында олардың қызмет нәтижелерін бар әрқашан. Мәселе мынада, олардың көпшілігі аяқталады неудачей. Әсіресе, егер басшылары көңіл бөлетін ескі айтарлықтай ынталандыру теориялары сияқты «қамшы және пряник». Кеңес үкіметі кезінде " деп атаған адам болуы тиіс ризамын мүмкіндігін қамтамасыз етуге өз отбасына аман қалу мүмкіндігі. Сондықтан мотивирующий фактор жиі қолданылған осы «қамшы». Осы тәсіл бізде көптеген адамдар болды мүлдем басқа. Адам іздейді мүмкіндігін ғана емес, қамтамасыз ету өзі ең төменгі күнкөріс деңгейі табыс, бірақ ұмтылады өзін-өзі жетілдіру жұмыс орнында. Ескі жорықтар жасауға қажетті көңіл-көбінесе изжили өзіне. Қажеттілігі пайда болды жаңа, олар еңбек өнімділігін арттыруға ықпал ету.

Көзқарас қызметкерлерді ынталандыру, олар жиірек кәсіпорындарында қазіргі уақытта, екі санатқа бөлуге болады: мотивацияның мазмұндық және процессуалды теориялары.

бірінші топқа олар, уделяющие назар мұқтаждығын жан-жақты зерделеу негізінде жатқан кез келген іс-әрекет адам. Оларға мыналар жатады теориясы сияқты авторлар, А. Маслоу, Ф. Герцберг және басқалар.

мотивацияның Процессуалдық теориялары білдіреді, неғұрлым қазіргі заманғы көзқарас мәселесі. Олар оқиды факторлар, заставляющие адам жұмылдыруға белгілі бір күш-жігерін алға қойылған мақсатқа жету үшін. Сонымен қатар, бұл теория құрылған ескере отырып, осындай психикалық процестер, қабылдау мен таным.

осы топқа жатады теориясы үміттерін. В. Врума, негізделген бекіту қажеттігі « бұл жалғыз күш, побуждающая адам әрекет етеді.

Белсенділік индивидтің тәуелді болады, оның тиімділігін бағалау, таңдалған әрекет немесе типті мінез-құлық. Бұл күту нәтиже алады орындай отырып, сол немесе басқа қызмет.

мотивацияның Процессуалдық теориялары (теориясы күтулер) іс жүзінде мынадай түрде көрсетіледі. Егер адам сезінеді арасында тікелей тәуелділік қолданылған күшімен және нәтижелерімен, ол алады, бұл әкеледі әлсіреуіне ынталандыру. Мұндай жағдай туындауы мүмкін жағдайда, егер қате бағалайды, өзінің іс-әрекетіне, немесе егер қамтамасыз етеді қажетті сыйақы за сверхурочную қызметін және олай бұдан әрі. Проблемасын шешу үшін басшы керек нақты жүйесі үшін сыйақылар қол жеткізілген нәтиже.

Басқа мотивацияның процессуалдық теориялары « бұл әділеттілік теориясы Портер-Лоулера және тәсіл Д. Макгрегора. Қарастырайық толығырақ теориясын теңдік (немесе әділдік).

оған Сәйкес " адамдар ғана емес, соотносят күш-жігер мен алынған нәтиже, бірақ салыстырады деңгейі өзінің сыйақы деп алды қызметкерлері үшін осындай қызметі.

Психологиялық кернеу туындайды, егер салыстыру көрсеткендей, басқа қызметкері алды көбірек сыйақы. Жұмыс мотивация мұндай жағдайларда ослабеет. Егер адам сезінеді, бұл оған переплачивают, ол ғана емес, азайтады деңгейдегі күш-жігерін, бірақ, мүмкін, және арттырады соң.

сыйақылар Жүйесі кәсіпорында тиіс нақты сараланған және әділ. Бұл тиіс хабардар етіледі, соның негізінде кейін олар сол немесе өзге де сыйлық және басқа да ынталандыру.

іс Жүзінде барлық мотивацияның процессуалдық теориялары негізделген ощущении арасындағы тепе-теңдік жұмсалған күш-жігермен және сыйақы беру, сондай-ақ қызметпен және алынған нәтижесі.

Жемісті еңбегі әкеледі чувству қанағаттандыру, демек, одан әрі адам браться за работу с ниетін жасау оны тағы да жақсы. Осылайша, міндеті шешіледі, және қызметкерлерді уәждеу арттырылатын болады.

мотивацияның Процессуалдық теориялары менеджмент толықтырады классикалық. Олар мүмкіндік береді басшысына жасау икемді және тиімді жүйесін, повышающую еңбек өнімділігі қызметкерлердің ескере отырып, негізгі қажеттіліктерін, сондай-ақ ерекшеліктерін қабылдау және жағдайды бағалау.