Працэсуальныя тэорыі матывацыі

Калі мы гаворым аб матывацыі работнікаў прадпрыемства, то звычайна маем на ўвазе працэс падахвочванні супрацоўнікаў да дзейнасці, вядучы да дасягнення цалей арганізацыі і сваіх уласных.

Спробы матываваць работнікаў з мэтай павышэння вынікаў іх дзейнасці існуюць заўсёды. Пытанне ў тым, што многія з іх сканчаюцца няўдачай. Асабліва, калі кіраўнікі адданыя старым матывацыйных тэорый, такім, як «пугу і пернік». У савецкі час лічылася, што чалавек павінен быць удзячны за магчымасць забяспечыць сваёй сям'і магчымасць выжывання. Таму як матывіровачную фактар часцей за ўсё ўжываўся менавіта «пугу». У цяперашні час падыход да працы ў большасці людзей стаў зусім іншым. Чалавек шукае магчымасць не проста забяспечыць сабе мінімальны пражытачны ўзровень даходу, але імкнецца да самарэалізацыі на працоўным месцы. Старыя паходы да стварэння патрэбнага настрою шмат у чым зжылі сябе. Паўстала патрэба ў стварэнні новых, якія будуць спрыяць павышэнню прадукцыйнасці працы.

Падыходы да матывацыі супрацоўнікаў, якія часцей за ўсё ўжываюць на прадпрыемствах у цяперашні час, можна падзяліць на дзве катэгорыі: змястоўныя і працэсуальныя тэорыі матывацыі.

Да першай групы ставяцца такія, надаваць увагу вывучэнню патрэбаў, якія ляжаць у аснове любых дзеянняў чалавека. Да іх ставяцца тэорыі такіх аўтараў, як А. Маслоу, Ф. Герцберг і іншыя.

Працэсуальныя тэорыі матывацыі ўяўляюць сабой больш сучасны падыход да праблемы. Яны вывучаюць фактары, якія прымушаюць чалавека прыкладаць пэўныя намаганні для дасягнення пастаўленай мэты. Акрамя таго, гэтыя тэорыі выбудаваныя з улікам такіх псіхічных працэсаў, як успрыманне і пазнанне.

Да гэтай групе адносіцца тэорыя чаканняў Ст. Врума, заснаваная на зацвярджэнні, што патрэбы – гэта не адзіная сіла, заахвочвае чалавека дзейнічаць.

Актыўнасць індывіда будзе залежаць ад яго ацэнкі эфектыўнасці абранага спосабу дзеяння або тыпу паводзін. Гэта і ёсць чаканне выніку, які ён атрымае, выконваючы тую ці іншую дзейнасць.

Працэсуальныя тэорыі матывацыі (тэорыя чаканняў) на практыцы будуць выглядаць наступным чынам. Калі чалавек не адчувае прамой залежнасці паміж распачатымі высілкамі і вынікамі, якія ён атрымлівае, гэта прыводзіць да паслаблення матывацыі. Такая сітуацыя можа паўстаць у выпадку, калі работнік няправільна ацэньвае ўласныя дзеянні, ці ж калі працадаўца не забяспечвае неабходнае ўзнагароджанне за звышурочную дзейнасць і гэтак далей. Для вырашэння праблемы кіраўнік павінен ўсталяваць выразную сістэму ўзнагароджанняў за дасягнуты вынік.

Іншыя працэсуальныя тэорыі матывацыі – гэта тэорыя справядлівасці Портера-Лоулера і падыход. Д. Макгрегора. Разгледзім больш падрабязна тэорыю роўнасці (або справядлівасці).

Згодна з ёй, людзі не проста суадносяць намаганні і атрыманы вынік, але і параўноўваюць ўзровень свайго ўзнагароджання з тым, што атрымалі супрацоўнікі за аналагічную дзейнасць.

Псіхалагічнае напружанне ўзнікае, калі параўнанне паказвае, што іншы супрацоўнік атрымаў большае ўзнагароджанне. Працоўная матывацыя ў такіх выпадках аслабее. Калі чалавек адчувае, што яму пераплачваюць, ён не толькі не знізіць ўзроўню намаганняў, але, магчыма, і павялічыць яго.

Сістэма ўзнагароджанняў на прадпрыемстве павінна быць выразна выверанай і справядлівай. Пры гэтым работнікі павінны быць апавешчаныя аб тым, на падставе чаго яны атрымліваюць тыя ці іншыя прэміі і іншыя заахвочвання.

Практычна ўсе працэсуальныя тэорыі матывацыі заснаваныя на адчуванні раўнавагі паміж затраченными намаганнямі і узнагародай, а таксама паміж дзейнасцю і атрыманым вынікам.

Выніковы праца вядзе да пачуцця задавальнення, а значыць, у далейшым чалавек будзе брацца за працу з жаданнем зрабіць яе яшчэ лепш. Такім чынам, задача будзе вырашана, і матывацыя супрацоўнікаў будзе павышана.

Працэсуальныя тэорыі матывацыі ў менеджменце дапаўняюць класічныя. Яны даюць магчымасць кіраўніку стварыць гнуткую і эфектыўную сістэму, падвышае прадукцыйнасць працы супрацоўнікаў з улікам асноўных патрэбаў, а таксама асаблівасцяў ўспрымання і ацэнкі сітуацыі.