Proceduralne teorie motywacji

Kiedy mówimy o motywacji pracowników przedsiębiorstwa, to zwykle mamy na myśli proces pobudzania pracowników do działań, prowadzących do osiągnięcia lepiej organizacji i swoich własnych.

Próby motywowania pracowników w celu zwiększenia wyników ich działalności istnieją zawsze. Problem w tym, że wiele z nich kończy się niepowodzeniem. Zwłaszcza, jeśli liderzy zaangażowani w starym motywacyjnego teorii, tak, jak «bat i marchewka». W czasach uważano, że człowiek powinien być wdzięczny za możliwość zapewnić swojej rodzinie możliwość przetrwania. Więc jak motywujące czynnik najczęściej stosowany to «bat». Obecnie podejście do pracy u większości ludzi stał się zupełnie inny. Człowiek szuka okazji, aby nie tylko zapewnić sobie minimalny utrzymania poziomu dochodu, ale dąży do samorealizacji w miejscu pracy. Stare wycieczki do stworzenia odpowiedniego nastawienia w dużej mierze nieaktualne. Pojawiła się potrzeba tworzenia nowych, które przyczynią się do zwiększenia wydajności pracy.

Podejścia do motywacji pracowników, które najczęściej stosuje się w zakładach obecnie, można podzielić na dwie kategorie: merytoryczne i proceduralne teorie motywacji.

Do pierwszej grupy należą takie, kładąc nacisk nauki potrzeb leżących u podstaw wszelkich działań człowieka. Należą do nich teorii takich autorów jak A. Maslowa, F. Герцберг i inne.

Proceduralne teorie motywacji stanowią bardziej nowoczesne podejście do problemu. Uczą się czynniki, które powodują człowieka stosować pewne wysiłki, aby osiągnąć cel. Ponadto, te teorie są zbudowane z uwzględnieniem takich procesów psychicznych, jak percepcja i wiedza.

Do tej grupy należy teoria oczekiwań V. Врума, oparta na twierdzeniu, że potrzeby – nie jest to jedyna siła, która napędza człowieka do działania.

Aktywność jednostki zależeć będzie od jego oceny skuteczności wybranej metody działania lub rodzaju zachowania. To jest oczekiwanie na wynik, który otrzyma, wykonując tę lub inną działalność.

Proceduralne teorie motywacji (teoria oczekiwań) w praktyce będzie wyglądać w następujący sposób. Jeśli człowiek nie czuje się prostej zależności między предпринятыми wysiłku i wyników, które otrzymuje, to prowadzi do osłabienia motywacji. Taka sytuacja może wystąpić w przypadku, gdy pracownik źle ocenia działania własne, lub jeśli pracodawca nie zapewnia wymagana wynagrodzenie za nadgodziny działalność i tak dalej. Aby rozwiązać problem, kierownik powinien ustawić jasny system wynagrodzeń za osiągnięty wynik.

Inne proceduralne teorie motywacji – jest to teoria sprawiedliwości Portera-Lawlera i podejście D. Macgregor. Rozważmy teorię równości (lub sprawiedliwości).

Według niej, ludzie nie po prostu skorelowane wysiłek i wynik, ale i porównują poziom swojego wynagrodzenia, z tym, że otrzymali pracownicy za podobną działalność.

Psychologiczne napięcie występuje, jeśli porównanie pokazuje, że inny pracownik dostał większe wynagrodzenie. Robocza motywacja w takich przypadkach słabnie. Jeśli człowiek czuje, że mu i tak za dużo, to nie tylko nie obniży poziomu wysiłku, ale może i zwiększy jego.

System wynagrodzeń w przedsiębiorstwie musi być wyraźnie выверенной i sprawiedliwej. Przy tym pracownicy powinni być poinformowani o tym, na podstawie czego oni dostają te lub inne nagrody i inne zachęty.

Prawie wszystkie proceduralne teorie motywacji oparte na poczuciu równowagi między затраченными wysiłkiem i nagrodą, a także między aktywnością i uzyskanym wynikiem.

Efektywna praca prowadzi do poczucia satysfakcji, co oznacza, że w przyszłości człowiek będzie się wziąć do roboty z pragnieniem, aby uczynić go jeszcze lepszym. W ten sposób zadanie zostanie rozwiązany i motywacja pracowników będzie większa.

Proceduralne teorie motywacji w zarządzaniu uzupełniają klasyczne. Dają one możliwość kierownikowi stworzyć elastyczny i efektywny system, zwiększającą wydajność pracy pracowników z uwzględnieniem podstawowych potrzeb, a także cech percepcji i oceny sytuacji.