Процесуальні теорії мотивації

Коли ми говоримо про мотивації працівників підприємства, то зазвичай маємо на увазі процес спонукання працівників до діяльності, що веде до досягнення ціліше організації і своїх власних.

Спроби мотивувати працівників з метою підвищення результатів їхньої діяльності існують завжди. Питання в тому, що багато з них закінчуються невдачею. Особливо, якщо керівники прихильні старим мотиваційних теорій, таких, як «батіг і пряник». У радянський час вважалося, що чоловік повинен бути вдячний за можливість забезпечити своїй родині можливість виживання. Тому як мотивуючий фактор найчастіше застосовувався саме «батіг». В даний час підхід до роботи у більшості людей став зовсім іншим. Людина шукає можливість не просто забезпечити собі мінімальний прожитковий рівень доходу, але прагне до самореалізації на робочому місці. Старі походи до створення потрібного настрою багато в чому вичерпали себе. Виникла потреба у створенні нових, які будуть сприяти підвищенню продуктивності праці.

Підходи до мотивації співробітників, які найчастіше застосовують на підприємствах в даний час, можна розділити на дві категорії: змістовні і процесуальні теорії мотивації.

До першої групи відносяться такі, які приділяють увагу вивченню потреб, що лежать в основі будь-яких дій людини. До них відносяться теорії таких авторів, як А. Маслоу, Ф. Герцберг та інші.

Процесуальні теорії мотивації являють собою більш сучасний підхід до проблеми. Вони вивчають фактори, що змушують людину прикладати певні зусилля для досягнення поставленої мети. Крім того, ці теорії збудовані з урахуванням таких психічних процесів, як сприйняття і пізнання.

До даної групи відноситься теорія очікувань Ст. Врума, базується на твердженні, що потреби – це не єдина сила, що спонукує людини діяти.

Активність індивіда буде залежати від його оцінки ефективності обраного способу дії або типу поведінки. Це і є очікування результату, який він отримає, виконуючи ту чи іншу діяльність.

Процесуальні теорії мотивації (теорія очікувань) на практиці будуть виглядати наступним чином. Якщо людина не відчуває прямої залежності між здійсненими зусиллями і результатами, які він отримує, це призводить до послаблення мотивації. Така ситуація може виникнути у випадку, якщо працівник невірно оцінює власні дії, або ж якщо роботодавець не забезпечує необхідну винагороду за понаднормову діяльність і так далі. Для вирішення проблеми керівник повинен встановити чітку систему винагород за досягнутий результат.

Інші процесуальні теорії мотивації – це теорія справедливості Портера-Лоулера і підхід Д. Макгрегора. Розглянемо докладніше теорію рівності (або справедливості).

Згідно з нею, люди не просто співвідносять зусилля і отриманий результат, але і порівнюють рівень своєї винагороди з тим, що отримали працівники за аналогічну діяльність.

Психологічне напруження виникає, якщо порівняння показує, що інший працівник отримав більшу винагороду. Робоча мотивація в подібних випадках ослабне. Якщо людина відчуває, що йому переплачують, він не тільки не знизить рівня зусиль, але, можливо, і збільшить його.

Система винагород на підприємстві повинна бути чітко вивіреної і справедливою. При цьому працівники повинні бути сповіщені про те, на підставі чого вони отримують ті чи інші премії та інші заохочення.

Практично всі процесуальні теорії мотивації засновані на відчутті рівноваги між затраченими зусиллями і винагородою, а також між діяльністю і отриманим результатом.

Результативний працю веде до почуттю задоволення, а значить, надалі людина буде братися за роботу з бажанням зробити її ще краще. Таким чином, завдання буде вирішено, і мотивація співробітників буде підвищена.

Процесуальні теорії мотивації в менеджменті доповнюють класичні. Вони дають можливість керівникові створити гнучку і ефективну систему, що підвищує продуктивність праці співробітників з урахуванням основних потреб, а також особливостей сприйняття і оцінки ситуації.