Дәлелді бағалау, кәсіби, жеке қасиеттеріне: мысалдар, есеп беру үлгісі

әрбір басшы Үшін, меншік иесінің бизнес болуы маңызды объективті ұсыну туралы кәсібилігі өз персоналының. Анықтаймыз, қалай макисмально толық және правдивую көрінісін.

Мақсаты:

Ұйымдасқан кәсіби және жеке қасиеттерін бағалау, мысалы, оның бұдан әрі қаралатын болады, осы бапта қажет бағалау үшін әр қызметкердің қосқан үлесін жалпы қызметінің нәтижесі және түзетуге, «әлсіз буыны» в құзыреттілігі және сол немесе өзге де қызметкері.

Егер басшылық ие нақты ұсына дайындық деңгейі туралы ұжымның әрбір мүшесінің мүмкін, сауатты кадрлық басшылық позициясын ұсынуға жекелеген қызметкерлеріне көлденең өсуі, дамуы, не деген сөздер алып тасталсын аутсайдерлер.

Ұйымдасқан кәсіби және жеке қасиеттерін бағалау маңызды құралы болып табылады басқару қызметкерлер. Оның көмегімен қалыптастыруға болады, қажетті микросреду түзету мінез-ұжым мүшелерінің және оны соғуы сәйкес корпоративтік стандарттарына сәйкес.

Ерекшелігі бағалау

Өзі тіркесі «дәлелді бағалау, кәсіби, жеке қасиеттерін», мысалы оның қиын елестету түрінде бір әмбебап құжат мәжбүр етеді деп болжауға пайдалану қажет бірнеше әдістерін талдау. Мысалы, бағалау нәтижесі бойынша "360 градус" біз қызметкерлері деп санайды өз әріптесін необщительным және жабық, ал өзің ол көреді коммуникабельным және бағдарланған өзара іс-қимыл, онда біз болжауға, бұл:

• бағаланатын болып табылады аутсайдером және бұрмалайды, өзіңіз туралы ақпаратты;
• оған ыңғайсыз дәл осы ұжымда (сәйкес келмеуі, кәсіби мүдделерін, құндылықтар).

Демек, артық бағалау әдістерін қолданылатын болады, яғни объективті қолыңыздан жиынтығы.

бағалау Тәсілдері

1. Биографиялық: білдіреді ақпарат жинау қызметкері, еңбек, білім туралы құжаттар.

2. Сұхбат: жүргізілуі мүмкін ретінде нанимающимися, сондай-ақ қолданыстағы қызметкерлері. Бұл әдіс анықтауға мүмкіндік береді қатынасы, қызметкердің қандай да бір жағдайды түсіну үшін оның мотивациясы, ағымдағы сәттегі жалпы көңіл-күй, шеңберін айқындауға толғандыратын мәселелердің.

Көп:

Қызметкерлерді бағалау жүйесі және әдістері

қызметкерлерді Бағалау анықтауға мүмкіндік береді, қаншалықты білікті қызметкерлер іске қосылған кәсіпорында, ал олардың еңбек нәтижелілігі – ең маңызды фактор әсер ететін тиімділігі тұтастай алғанда компанияның. Нақтылау үшін орындау нәтижеліл...

Бизнес ашу: маңызды аспектілері.

көптеген адамдар, жарғысы жұмыс істеуге кейбіреулер жиі ойланады ішінде бизнес ашу. Біреуге ересек салонын, біреуге дүкен, ал біреуге жетеді және көкөніс шатырлар. Бұрын тағамдарды в омут с головой маңызды барлық ойластырып, есептеп шығару. Егер сізд...

Баға орнатудың шығынды тәсілі. Артықшылықтары мен кемшіліктері

бүгін кажущиеся ежелгі кеңестік кезеңде қалыптастыру бағасы қарапайым іспен талап ететін экономистер тек білім негіздерін, математика. Болмаған жағдайда бәсекелестік баға көрсеткіші ойнамаған рөлін ол ойнайды екен. Егер бұрын бағасына қатысты болған ...

3. Тест: өте дәл тәсілі анықтауға мүмкіндік беретін кәсіби дағдылар, тұлғалық ерекшеліктері, құндылық.

4. Сауалнама: қызметкеріне ұсынады сауалнаманы толтыру бойынша белгілі бір тақырып. Ерекшелігі бұл әдістің ерекшелігі-ол болуы мүмкін сұрақтар сипаттамалық сипаттағы және болжауға таңдау нақты берілген нұсқаларының. Бұдан әрі сауалнамалар қызметкерлері алады талдануы белгіленген өлшемдер бойынша сравниваться-бірімен.

5. Сипаттама әдісі: алдында оценивающим адамның міндеті тұр белгілеу және ашу, күшті және әлсіз жақтары қызметкері. Әдетте, осындай бағалауды жүргізеді басшысы.

6. Бақылау: ол, әдетте, қолданылады тікелей басшысы ретінде непроизвольно, сондай-ақ мақсатты түрде де, бейресми де, жұмыс жағдайында өтті. Бұдан әрі бұл әдіс болады синтезироваться с описательным.

7. "360 градус": бағалауды білдіреді қызметкерінің сол адамдармен бірге ол коммуницирует. Міндетті түрде кері байланыс береді басшысы, әріптестер. Басшысының орта буын мүмкін бағалау бағынатын. Әдетте, бұл әдіс қосарланады бағалау критерийлері бойынша.

8. Рейтинг: бұл тәсілі өте қарапайым орындау және өңдеу. Әрбір қызметкер толтырады, онда бағалайды белгілердің көрініс беру дәрежесі бар әріптестер, және сол немесе өзге де сапасын.

9. Салыстыру жұппен: бұл үшін фирма қызметкерлерінің бір-бір лауазымы және салыстырады, оларды бір-бірімен. Бұдан әрі бағалау жүргізіледі анықталады, кім қанша рет үздік болып шықты. Критерийлері болуы тиіс нақты қойылуы.

10. Үлгімен салыстыру: жүргізілуі мүмкін белгілі бір тізім міндеттерді негізінде жасалған лауазымдық нұсқаулық. Әрбір сапасына беріледі белгілі бір баға. Әдетте, пайдаланылады 5 баллдық шкала бойынша, мұнда: 5 - өте айқын көрінеді, 1 - төмен түсірілген.

11. Әдісі оқыс оқиғалар: негізделген салыстырғанда теріс қылықтар мен жетістіктерін қызметкерлері. Үшін неғұрлым тиімді нәтиже оның қолданған жөн бірлесіп балды саралай.

12. Сапасын талдау және орындау негізінде бағаланады салыстыру, алынған нәтижелерді жоспарланған. Бұл тәсіл үндеседі әдісі 11, тек мұнда бағалау объектісі болады мінез-құлық, ал қызметінің нәтижесі.

13. Сараптамалық бағалау: қалыптастыруды көздейді тобының тәуелсіз бағалаушылар құрайтын профильдер идеалды және нақты хабарлаймыз.

Аталған әдістер алуға мүмкіндік береді себебі көрсетілген бағалауды кәсіби, жеке басының қасиеттері. Мысалдар лауазымдар бойынша қарастырылады төмен.

Қалай алуға болады объективті көрінісін

көптеген бағалау әдістерін, мүмкіндік беретін түсіну, қандай қызметкердің кәсіби деңгейін ерекшелігі оның жеке басын. Барлық тәсілдерін талдау бір-бірін толықтырады. Тек олардың жиынтығы мүмкіндік береді себебі көрсетілген бағалауды кәсіби, жеке қасиеттерін қызметші.Әрине, оларды пайдалану барлық мүмкін емес, бірақ алу үшін объективті мүмкіндігінше қолдануға, ең болмағанда үш.

Жетекшісі: дәлелді бағалау, кәсіби, жеке қасиеттеріне

Мысалы, ол қаралатын болады бірінші талап өте мұқият көзқарас.

Ерекшелігі еңбек қызметі бас директорының/компания президентінің ерекшелігі табыстылығы алдында тұрған мақсаттар мен міндеттерге үлкен дәрежеде тәуелді болады қаншалықты жақсы ол басқарады адам.

Басшысы көшбасшысы болуы қажет, ұжымда жұмыс жүргізе алатын барлық болып табылады жалпы мақсаты, бұл ұмытпау керек, ол үшін толық жауапты болады нәтижесі. Сапасы басқару ұйымы болып оның көшбасшысы сауатты ақпаратты талдайды, өкімдер береді, береді кері байланыс.

Басшысы сондай-ақ болуы тиіс белгілі бір шығармашылық әлеуеті бар, ол қажет іздеу үшін стандартты емес шешімдер, бірақ бұл тиіс ұйымдастырылған, дәйекті және практикалық.

бағалау Үшін басшысының әдісін қолдануға болады ранжирлеу, ол білдіреді полярлық сапасын бағалауға жататын, мысалы:

Бұл бағалау тәсілі, әдетте, қосылады сауалнаманы тұратын мәселелерді ашық және жабық типті ұсынатын сипаттау күшті басының және сол, біраз жұмыс істеу керек.

Сондай-ақ алу үшін объективті пайдаланылуы мүмкін өзін-өзі бағалау парағы толтырып, өзімен басшысы.

толық түсіну компанияның құрылтайшылары міндетті түрде талдайды, қаржылық нәтижелері, жеткен бас директоры.

орта буын Басшысы

Дәлелді бағалау, кәсіби, жеке басының қасиеттері – мысал немесе мысалдарының бірі бұл ұйым шындап көз персоналды басқару. Екінші маңыздылығы бойынша тұлғалар әсер етеді компания « бұл бөлімше басшылары. Олар транслируют қызметкерлеріне мақсаттары мен миссиясын ұйымдастыру.

оларды бағалау Үшін пайдаланылуы мүмкін әдісі "360 градус".

Орындаушылары

осы санатқа жатқызылуы мүмкін сату бойынша менеджерлер, хатшылары, операторлары және басқалар.

Мұнда сондай-ақ, қолдануға болады әдісі өзін-өзі талдау және бағалау қызметкердің тұлғалар онымен өзара іс-қимыл жасайды (жетекшісі, әріптестер).

Дәлелді бағалау, кәсіби, жеке қасиеттерін және муниципалдық қызметкердің болуы мүмкін «шеңбермен» баға осы лауазымды тұлғалар сияқты параметрлер мейірімділік, орындаушылық, жауапкершілік, көңіл бөлшектер.

Қорытынды

аттестаттау Рәсімін қызметкерлерінің алады толықтырылсын ұйымдасқан кәсіби және жеке қасиеттерін бағалау. Есеп беру үлгісі ұсынылған бабында болады бейімдеу үшін кез-келген кәсіпорынның. Алынған нәтижелер негізінде шешімдер қабылданады жұмыстан босату туралы арттыруға қызметкерінің не жіберу туралы біліктілігін арттыру.