Қызметкерлерді бағалау жүйесі және әдістері

қызметкерлерді Бағалау анықтауға мүмкіндік береді, қаншалықты білікті қызметкерлер іске қосылған кәсіпорында, ал олардың еңбек нәтижелілігі – ең маңызды фактор әсер ететін тиімділігі тұтастай алғанда компанияның. Нақтылау үшін орындау нәтижелілігін әр түрлі қызметкерлер тағайындалған міндеттерін пайдалану қажет арнайы бағалау әдістемелерін. Олар мүмкіндік береді анықтау, қандай неғұрлым күшті жақтары жұмысқа орналастырылған, қандай әлсіз аспектілері ретінде пайдалануға болады қызметкердің үлкен әсері бар және пайда.

Жалпы түсінік

қызметкерлерді Бағалау кәсіпорын қолдана отырып, мамандандырылған жүйесін әзірлеген жеке ерекшеліктерін ескере отырып, нақты компания. Мұндай бағалау талданады мынадай ерекшеліктері барлық ұжым мүшелерінің:

• дағдылары;
• тәжірибесі;
• іскерліктер.

Жауапты бағалауға, персоналды адамды құрайды бағдарламасының негізінде оларды жетілдіруге, кадрлық құрамы, сондай-ақ продумывают қандай басқару әдістерін енгізу керек нәтижелілігін арттыру үшін жұмыс процесінің. Әзірлейді жақсарту жолдары біліктілік деңгейін әдістері, кәсіптік іріктеу, кадр резерві қалыптастырылады.

мақсаттары мен Міндеттері

қызметкерлерді Бағалау түсінуге мүмкіндік береді, қандай дәрежедегі қызметкер, шеше вмененные оған міндеттері міндеттері қолданады дағдылары, бұрын алынған, сондай-ақ көрініс береді игеру туралы жаңа тәжірибе, шешуге мүмкіндік беретін типтік емес, күрделі міндеттер. Шын мәнінде пайдалы нәтиже беретін кешенді көзқарас мәселесі. Жауапты тұлғалар мұндай талдау болуы тиіс жақсы жатқызылатын мәселелер жөнінде барлық жұмыс процестерін, міндеттерін тыл. Басталады бағалауды анықтау, қандай дәрежедегі қызметкер лауазымға мынандай қазіргі сәтте бағалауға мүмкіндік береді әлеуеті, байланысты әрбір еңбеккерлерін жолдарын табу, оны іске асыруға өзара пайда: үшін адам, және компания үшін беретін оған жұмыс. Бұл ретте сарапшылар жұмыс туралы ақпарат еңбеккерлері, ескеруге тиіс міндеттерді, мақсаттарды алдында кәсіпорын жалпы алғанда.

қабылдау Кезінде адам жұмысқа кадр мамандары талдап, мынадай негізгі ерекшеліктері үміткердің:

• біліктілік деңгейі;
• тәжірибе.

Бірақ алған дипломдар, аттестаттар, сертификаттар және ұсыныстардың деректер, сондай-ақ бірінші әсер, қалыптастырылған, әңгімелесу, « бұл тек жалпы түсінік береді, ол әрқашан шындыққа сәйкес келеді: іс жүзінде мүмкін емес растау тәжірибесі туралы аса сенімді нұсқаған болатын түйіндеме, өздерінің қолданбау. Мүмкін басқа опция: кадр қызметі анық көріп, бұл адам процессорымен әлдеқайда күрделі міндеттері гөрі, тән лауазым, үміткердің алды.

- мен Ынтымақтастық қызметкері береді қажетті нақты деректерді анықтау үшін, қандай дәрежеде адам келеді лауазымын атқарған. Талдай отырып бағалау көрсеткіштері персонал, кадр қызметі анықтайды, қосымша білім, тұлғалық ерекшеліктері, соотносит, олардың өлшемдері, үшін маңызды таңдалған лауазымы.

Мамандар мен қызметкерлер көңіл аударады: ғана емес, білу, талдау, қызметкерлердің және сапасын бағалау, олардың еңбек және қадағалауға байланысты қандай баға бұл адамның өзіне береді. Кез келген адам жұмыс істей отырып, кәсіпорын, өз бетінше бағалай білу қабілеттерін, мүмкіндіктері мен перспективалары. Сәйкестігіне қорытындылар мен алынған кадр қызметі түсінуге мүмкіндік береді, қандай дәрежеде қажеттілігін қызметкердің және оның мүмкіндіктері ұқсас болып келеді, бұл қалай үйлеседі мақсаттары фирманың қандай үлес адам әкелуі мүмкін ортақ іс.

Тұрақты аттестаттауды ұйымдастыру және персоналды бағалау – бұл нәтижелі әдісі:

• қалыптастырудың тиімді өндірістік құрылымы;
• еңбек ресурстарын бөлу;
• арттыру, жұмыс қабілеттілігі көрсеткіштерінің персонал.

қадағалай отырып ұсына отырып, қызметкерлерге жаңа мүмкіндіктерін бағалай отырып, қорытындылары персоналдың қызметін, кадр мамандары айтарлықтай үлес қосады оңтайландыруды жұмыс процесінің жалпы компания. Пайдалы және тұлғалық деңгейде де кез келген қызметкер болуы мүмкін сенімді: оның қабілетін пайдаланылатын барынша мүмкін болғанынша айтылған шарттарда. Бұл ынталандырады мұқият, жауапкершілікпен және жедел орындауға барлық міндеттер жүктелген қызметкер.

Негізгі мақсаттары қандай?

Бағалау персоналдың еңбек түсінуге мүмкіндік береді, қандай дәрежеде шығындар, нақты жұмыс жасындағы құралдарымен, шығын компаниясымен жұмыс орны мен жұмыс, оның норма. Атап айтқанда, талдау кезінде анықтауға болады мамандар, кімніңөнімділік деңгейі өте төмен. Болуы мұндай кәсіпорын үшін тиімсіз, және оңтайландыру үшін шығындарының ұйымдастыру қажет кадрлық реформа қажеттілігі қызметкерді лауазымға, онда ол өз әлеуетін іске асыруға қолдана отырып, барлық бар дағдыларын нұқсан келтірмей, жалпы пайда.

персонал қызметін Бағалау мүмкіндік береді нақты шектеу функционалдығы белгілі бір адам жалпы жұмыс процесінде кәсіпорынның негізге ала отырып, өзіне тән дағдылары. Жиі жағдай, қашан адам өте жақсы танытады, өзін-өзі, топтық жұмысқа ұмтылады жаңа белестерге көрсетеді жақсы жұмыс сапасы. Мүмкін бағыттарының бірі-кәсіпорынның қызметін талап етеді дәл осындай қасиеттерін, демек, бұл қызметкер болуы мүмкін маңызды және бағалы кадрдан әсер ететін кіріс құрайтын, демек, әкелуі ұйымдастыруды табысқа. Негізгі міндет-жұмыс берушінің « көру осындай әлеуеті үшін жағдай жасау, оны іске асыру.

тиімділігін Бағалау персоналды мүмкіндік береді түсіну әлеуеті қандай, қызметкерлерінің қалай жүзеге асыруға болады, оны сала отырып, бұл қосымша қаражат пен пайда алу үшін компанияның. Қатардағы қызметкерлері ұзақ уақыт бойы еңбекші фирмаға дағдылар, білім, мол тәжірибе, демек, олар үшін базаны, қажетті айналысу үшін басшылық лауазымында. Осыны түсіне отырып, мен қолданып бағалау нәтижелері қызметкерлерді кадрлық ауыс-түйістер болады тиімді жұмыс істейтін басқару құрамы шығынсыз ақша мен уақытты іздеу шеткі жұмысқа үйретуге тура келер еді.

Міндеттері: негізгі аспектілері

тиімділігін Бағалау персоналды қалыптастыруға мүмкіндік береді қуатты кадрлық резерві негізінде жұмысқа орналасқан кәсіпорында тұлғалардың, яғни, төмендетуге жұмсау тартумен байланысты жаңа адамдар. Сонымен қатар, іс-шаралар мүмкіндік береді:

• жақсарту әдістері, тәсілдері, бақылау жұмыс процесімен компаниялар;
• арттыруға тәртібін бақылау өндірісте;
• ынталандыруға мүдделі қызметкерлердің жақсартуда жеке нәтижелерін;
• дайындайтын кәсіпқойлар жоғары деңгейін;
• анықтап арасында жұмысқа орналасқандардың әлеуетті басшыларының, не олардың пішіні, жіберуге біліктілігін арттыруға;
• оңтайландыруға штат кестесін, ақылға қонымды бөлу міндеттері, функциялары қолдана отырып, бағалау нәтижелері іс-шаралар (аудармалар, қысқарту);
• енгізу жаңа тетіктері мотивация, ынталандыру персонал көрсеткіштерін жақсартуға, біліктілікті арттыру.

оқыту Үшін бағалау персоналды « маңызды аспект, итеруші штаты фирманың курстарынан өту, бағдарламалар, семинарлар. Қызметкерлер түсінеді, бұл оларға жаңа мүмкіндіктер жақсарып, мансап келешегі, ал, материалдық жағдайы болады стабильнее. Екінші жағынан, бұл іске асыруға мүмкіндік береді әлеуеті. Тұлғаның видящие мұндай қатынасы фирмалар мен оценивающие оның дайындығымен жасайды, жеке жобаларын жақсарту, компанияның даму әр түрлі деңгейде жиі ұсына отырып, ерекше, стандартты емес идеялар, шын мәнінде бағалы фирма үшін.

Бағалау іс-шаралар: функционалдығы

бағалау жүйесі персонал мынадай функциялар жүктеледі:

• кадрлық қамтамасыз ету бөлімінің өзекті ақпаратпен;
• әкімшілендіру;
• уәждемесін күшейту.

Әкімшілік функциясы көздейді:

• перевод на новую должность қорытындысы бойынша бағалау іс-шаралар;
• арттыру;
• жұмыстан босату;
• жолдау қосымша оқыту;
• сыйақы.

Информативная құрамдас бөлігі персоналды бағалау жүзеге асырылуда тиімділігін арттыру үшін процестерді басқару, қызметкерлермен өзара іс-қимыл. Бұл үшін қызметкерлерге барынша егжей-тегжейлі доносят туралы деректерді бағалау параметрлері, жұмыс процесінің: өнімділік, сапа алға қойылған міндеттерді орындау. Шеңберінде персоналды бағалау:

• бағалайды жүктелім деңгейі қызметкерлердің;
• талдайды жұмысының нәтижелілігі;
• анықтайды сәйкестігін біліктілік деңгейі мен талаптарын кәсіпорын;
• ұлғайтады заработную плату, егер бұл ұсынылады перспективалы.

Ынталандыру арқылы бағалау қызметкерлерінің « бұл анықтау әдісі қандай дәрежеде болып әр түрлі тұлғалар мүдделі деңгейін арттыру өнімділік жұмыс процесінің. Бағалау нәтижелері маңызды және жеке тұлғалар мен фирмалар үшін алғанда да кері байланыс қамтамасыз етіледі, соның негізінде болады айтарлықтай арттыру тиімділігі өндіру. Мотивация арқылы жүзеге асырылады мүмкіндіктер:

• мансабын жоғарылату;
• өзін-өзі жетілдіру есебінен кәсіпорындар.

ма бұл?

қызметкерлерді Бағалау ғана пайдасы болған ойластырылды:

• талданған параметрлері және шкаласы үшін оларды зерттеу;
• әдістері дұрыс мәліметтер алған;
• көзқарас талдау үшін аспектілерін жұмыс процесінің келмейтін сандық өлшеу;
• жолдары әсерін болдырмау жеке көзайымы.

кем Емес маңызды мәселе – дұрыс таңдау жауапты қызметкерлерді бағалау іс-шаралар. Басшысына тура түсіну, алайда фирма мұндай адамның кімнің құзыреті жеткілікті барабар, дәл, объективті іскерлік персоналды бағалау.

Әдетте, бағалау іс-шараларұйымдастырады мынадай мән-жайлар:

• тұрақты кетуі білікті, бағалы кадрларын даярлау;
• қабылдау қажеттілігі кадрлық шешімдер байланысты басқарушылық персонал;
• ауысуы үшін жауапты тұлғалардың басқарушылық процестер;
• ауысуы кәсіпорынның стратегиясы;
• нужда жобалық команда, тым жауапты стратегиялық міндеттер;
• жоспарланған оңтайландыру фирма қызметін;
• қайта құрылымдау;
• жаппай қысқарту;
• бағалау құзыреттілігін үшін персоналды оқыту;
• тұрақты төмендеуі өндірістік тәртіпті;
• жиі қақтығыстар арасындағы трудоустроенными.

Іскерлік персоналды бағалау қажет, егер фирманың басшылығы таңдап қызметінің жаңа бағыттары, кәсіпорынның қаржы бөлінді, оларды игеру, демек, талап етіледі кадрлық ресурстар, олар арқылы жүргізілетін болады жұмыс. Жиі бағалау іс-шаралар қажет, егер қалыптасады басым үшін негіздер кадрлық ауыс-түйістер фирма ішіндегі, сондай-ақ жиі жағдайларда шағымдар наразы өз орнымен қызметкерлердің госинстанции.

Бағалау қажет, егер жүргізіледі әзірлеу немесе жаңғырту мотивациялық факторлар. Персоналды бағалау жүйесі қажет етіледі, егер ондай жоқ, – әзірлеу және енгізу бағдарламасын береді қол жеткізу үшін жаңа мүмкіндіктерге кадрлық саясат.

Бағалау: әдістеме

Қазіргі заманғы әдістері персоналды бағалау – өте үлкен саны әр түрлі тәсілдерді, біріккен бір міндеті – беруге барынша нақты бағалау әрбір жеке тұлғаның, көшіп компания.

бірі-базалық нұсқа « талдау құжаттама. Ол таптырмайтын болған адам ғана қабылдайды, ал иелене отырып мәліметтермен почерпнутыми нақты бақылау оның қызметіне. Құжаттарды талдау пригодится ынтымақтастық барысында өйткені материалдардан аласыз почерпнуть белгілі бір пайдалы мәліметтер біліктілігі туралы және бұрынғы деңгейде. Талдайды:

• түйіндеме;
• ұсынымдар;
• сипаттамалары;
• сертификаттар;
• растайтын құжаттар алынған білім.

Мұндай әдіс персоналды бағалау көздейді анықтау дұрыстығын, барлық қағаздар, берілген қызметкер. Егер адам алады лауазымына, кейін біраз уақыт салыстырады мәлімделген берілген құжаттарда және нақты көрсеткіштерін және оның жұмысын бағалай отырып, осы біліктілік деңгейін тексере отырып, шынымен де опытен адам, қандай ол өзін қорғады.

Тиімді әдістері бағалау:

• талдау мінез-құлық қызметкердің сұхбаттасу;
• тестілеу бағдарламалары бойынша кәсіптік дәрежесін бағалау үшін нақты лауазым;
• талдау белгіленген талаптарды нормативтік құжаттарға сәйкестігін, қызметкердің атындағы;
• бизнес-эссе.

материалды Дайындау үшін тест мамандығы бойынша әдетте сенеді бөлімшесінің бастығына, ол мүмкін қабылдауға құқылы. Кейбір жағдайларда ақылға қонымды тарту жұмысы, сыртқы сарапшының узкопрофильного жоғары білікті маман.

талдау Үшін қызметкерлері орындау міндеттері мен сәйкестік нәтижесін белгіленген нормалар алдын ала әзірлеу шкаласын бағалау, оның негізінде формулируют қорытындылар.

Эссе бағалауға мүмкіндік береді, қандай дәрежедегі қызметкер қабілетті шешу үшін қысқа мерзімде жеткізілген алдында проблема болып табылады. Сарапшылар түсіну мүмкін, қандай стратегиялық қабілеттерін әріптестер, қаншалықты өзіне тән қабілетін анықтау оңтайлы шығу жолдарын күрделі жағдайлардың тән белгілі.

Әдістері және нұсқалары

талдау Үшін пайдалануға болады бағалау критерийлері қызметкерлерді психологиялық тестілеу. Қызметкерлерге тест тапсырмалары беріледі, оның нәтижелері сипаттайды типі жеке адам береді нақты ұпай – бағалау қасиеттерін тыл. Өткізу тұлғалық тест – облысы жауапкершілігі кадр өткен арнайы оқыту. Әдістемесі айтарлықтай күрделі, ал оның талдау нәтижелерін алдын ала танысуына тәсілдермен өңдеу үшін деректер нақты сауалнама.

Бағалау бойынша персоналдың құзыреттілігі « тағы бір айтарлықтай танымал және нәтижелі әдіс. Ол үшін әуелі тізімін жасайды сипаттамалары, олардың негізінде бағалауға болады қызметкердің тиімділігін, сапалы деңгейге орындаушылық міндеттерді. Тізімі құзыреттілік болуы тиіс нақты және әр түрлі жұмыс орындарын қалыптастырады жеке өткізіледі.

Тағы бір әдісі жұмысын бағалау персоналды « саралау, соның аясында зерттейді, барлық қызметкерлерді бір бөлімшеден. Талдау негізделеді салыстырғанда нәтижелерін тұлғалардың, қызметі бір-бірімен. Рейтингтік тізбегін сарапшылар құрайды басшылыққа ала отырып, алдын-ала сформулированным тізбесіне критерийлері.

көптеген қазіргі заманғы кәсіпорындар жүгінеді әдістемесі алған атауы «360 градус». Болжанады туралы мәліметтерді талдау, нақты атынан түсетін әртүрлі көздерден:

• әріптестер;
• клиенттер;
• бағынатын.

ақпаратты Талдау бағалауға мүмкіндік береді қандай дәрежеде адамға тән үшін қажетті нақты лауазымының іскерлік қасиеттері, ол танытады, оларды күнделікті тірлік.

Тағы бір танымал тәсілі – Assessment centre, қолданылатын жәнеталдау үшін өндірістік лауазымдарының және персоналды басқару бағалау үшін (бұл үшін анықталады, жұмыс тиімділігі кадр бөлімінің басқарушы құрам). Тәсіл кешенді басталады жасау өте көлемді параметрлерінің тізімін, олардың әрқайсысы бойынша бағалауға тура келеді қызметкерлерінің қызметі. Бақылаушылардың болуы тиіс бірнеше. Команда қадағалайды тобына жұмысқа орналастырылған, орындалуын қадағалайды олардың алдына қойылған міндеттерді бағалайды және мінез-құлық жекелеген қатысушылардың, олардың іс-әрекеттері. Біздің бақылаушылар бар сценарий оңтайлы реакция тәжірибе жасалған әр түрлі жағдайларда. Тағу, анықталады, қандай дәрежеде тұлғаның көрсетеді барабар жауап факторлар. Алынған мұндай бақылау қорытындысы талқыланады ішінде жауапты талдау тобының, ал тұжырымдалған қорытындылар айналады базасы басқару шешімдерін қабылдау үшін.

өзін Жақсы қырынан көрсетіп қарастыратын өзара іс-қимыл бастығы және бағынысты персоналды бағалау әдісі. Басқарудың тиімділігі кадр құрамымен көмегімен мұндай технология, аталған МВО, ерекшеліктерімен негізделген әдіс: жұмыс басталады тұжырымдау мақсаттар үшін қызметкерді анықтау, уақытша аралығының оларды орындау үшін. Міндет бастығының « таңдау барабар мерзімдері, ақылға қонымды мақсаттар саны қадағалап, барлық олар шын мәнінде маңызды, неғұрлым нақты лауазымының. Формулируя мақсаттары, қажет қадағалауға өлшемдеріне сәйкестігі:

• мүмкіндігі өлшеу нәтижесі;
• нақтылығы тұжырымдамалары;
• міндеттердің маңыздылығы;
• уақытша шектеулер;
• мүмкіндігі табысты қол жеткізу жоспарланған.

Бағалау: талдау жұмыс процесін оңтайландыру үшін

Егер алдын ала тізімін жасау үшін критерийлер тиімділігін бағалау жүргізуге болады, талдау пайдалана отырып, өте сенімді әдіснамасын ҚПИ, негізделген зерттеу еңбек өнімділігін, әр түрлі қызметкерлер. Формулируя критерийлер талдау үшін ескереді мақсаттары, міндеттері, алдында тұрған фирма, сонымен қатар ұстанады барынша қарапайым әрі түсінікті тұжырымдар: қызметкер, кімнің қызметі болады талдауға тиіс мәнін түсіну параметрлерін.

жиі жүгінеді кадрлық аудит үшін персоналды бағалау. Бұл әдістеме мүмкіндік береді бағалауға, еңбек ресурстарының сапасы, тиімділігі басқару жүйесінің орындалатындығы алдында қойылған кәсіпорын міндеттерді арқылы персоналды қолда бар иелігінде қазіргі уақытта. Сарапшылар жоспарлағанда кадрлық аудит, әуелі зерттейді, мақсаттары, компания алдында тұрған, содан кейін ғана жұмыс істей бастайды туралы деректермен жұмысқа орналастырылған. Дұрыс анықтауға мүмкіндік береді қауіпті аймақтар және перспективті даму бағыттары.

Аттестаттау, « персоналды бағалау әдісі бағалауға мүмкіндік беретін, қандай дәрежеде нақты жұмыс процесі адам стандарттарына сәйкес атқаратын лауазымы, нақты жұмыс орны.

Танымал соңғы уақытта пайдаланады тест-кейстер. Бұл мұндай бағалау тәсілдері, жұмыс басталады сипаттау белгілі бір жағдайды, свойственной нақты өндіру. Жасау қажет болады астам құрылымдалған, дәл, объективті сипаттамасы берілетін және талдау жұмыс. Міндет қызметкері, « анықтау, қандай жол проблеманы шешу оңтайлы болмақ үшін берілген жағдайлар. Сарапшылар алады жеткілікті деректер бағалау үшін құзыреттілік, білім, қабілеттерін, жеке ерекшеліктерін, бір уақытта оқытады қызметкердің мінез-құлыққа осындай жағдайда.

талдау және Бағалау: пайдалы ма күш?

Алынған бағалау барысында персоналды мәліметтерді талдау қажет, жүйелеу және құрылымдау. Тек осылай ғана алуға болады объективті ұсыну туралы кадрлық ресурстары кәсіпорын. Дұрыс, жауапкершілікпен отнесшись қойылатын міндет болады:

• қаншалықты персонал фирманың құзыретті;
• ретінде үлкен кәсіби қосқан үлесі әр түрлі адамдарды жұмысқа компаниялар;
• қаншалықты біліктілік деңгейі, міндеттеріне, мақсаттарына алдында тұрған қызметкерлер;
• вознаградить сәйкес қызметкерлердің біліктілігі, пайдалы, олар әкеледі фирма;
• анықтау, қандай область жауапкершілік түрлі лауазымды адамдарының, учтя бұл ретте міндеттері;
• қаншалықты теңгерімді кадр ресурсы фирмы, қандай қателіктер жіберілді;
• тұжырымдауға арналған негізгі міндеттер алдағы бағалау іс-шаралар;
• зерделеп, күшті, әлсіз жақтары таңдалған әдісті талдау;
• анықтау құқықтық тәуекелдер, олармен үйлесімді қазіргі құрылымы, рәсімдеу жұмыстары (ескереді заңдар және заңға тәуелді актілер);
• ұсынымдар бұзушылықтарды жою үшін табылған тексеру кезінде;
• қалай түсінуге болады сапасын арттыру кадрлық ресурстың;
• создать кадрларды дамыту жоспары, ерекше назар аудара отырып тәуекелді факторлар.

Күрделілігі жұмыс

Іске асыру, персоналды бағалау кәсіпорындар міндеттейді дұрыс таңдау оңтайлы үшін нақты фирманың әдісі. Жиі жағдай, қашан басшылық тоқтайды жақындаған емес деңгейіне сәйкес келетін, жетілу ұйымдастыру. Көптеген адамды уәждеу факторы сияқты, ақшалай және материалдық емес.

ескеру Маңызды персоналды тым жиі тексеру, әдетте, қабылданады теріс, ал менеджерлер үшін мұндай жұмыс, меніңше, утомительной, трата времени оған « нерациональной. Алу үшінмаксималды жиілігі рәсімдерді тиіс подбираться ерекшеліктерін ескере отырып, кәсіпорындар.

көптеген фирмаларда кері байланыс менеджерлер арасында және персоналды тым әлсіз, сондықтан сызықтық қызметкерлер ғана қабылдайды бағалауды нәрсе ретінде маңызды, мағыналы. Рөл атқарады және өзін-өзі бағалау: кейбір адамдар « жоғары шынайы қабілеттерін, басқа да « броньдау. Кез келгеніне ол маңызды кедергі бағалау үшін өз құзыреті еңбеккерлер, дағдыларды, олар ол бар шындығында, демек, еді игілігіне қолдана фирмалар.

Назар аударыңыз бөлшектерге

кез-келген заманауи компания қызметкерлерді бағалау – маңызды аспектісі басқарушылық менеджменттің маңызды қадам жетілдіру кәсіпорынның және оңтайландыру жұмыс қызметі. Саналы қолдану техник, әдістерін тиімділігін арттыруға мүмкіндік береді жұмыс процесін нығайту мотивационную құрайтын арттыру, педагогикалық кадрлардың, жұмыс істеуге аса өнімді болады.

қызметкерлерді Бағалау – бұл технологиялық аспект кадр қызметінің жұмысын. Табысты іске асыру үшін іс-шаралар қажет дағдыларының болуы, білім. Сене қызметкерлерді бағалау қажет кәсіби мамандарға ғана осы істі өткен арнайы оқыту. Кезде тұжырымдау бағасын ескеру маңызды ерекшеліктері корпоративтік мәдениет және ерекшелігін талаптарын түрлі қызметтер атқарған.

Нақты бағалау кезінде қызметкердің салыстыру жүргізіледі нақты адам мен қасиеттері, образ, оның жасайды, талаптарын ескере отырып, лауазымға ұсыну басшылықтың белгіленген еңбек нарығы шарттары. Талдау шеңберінде персонал бойынша менеджерлер туралы ақпарат алады ерекшеліктері психология қызметкерлердің деңгейде олардың жұмысының нәтижелілігін мүмкін жолдарын табу арттыру бұл көрсеткіш. Жалпы бұл бәсекеге қабілеттілігін күшейтуге мүмкіндік береді, фирманың ұтымды бөлу ресурстар, қызмет көрсету сапасы клиенттің арттыруға және табыстылық кәсіпорын. Үнемі жүргізілетін қызметкерлерді бағалау – әдісі кадр саясатын түзетуді, ақпарат көзі үшін басқару шешімдерін және жолын жылжыту нарықтағы кәсіпорын.