Для кожнага кіраўніка, уласніка бізнесу важна мець аб'ектыўнае ўяўленне аб прафесіяналізме свайго персаналу. Разбярэмся, як атрымаць макисмально поўную і праўдзівую карціну.
Матываваная ацэнка прафесійных і асобасных якасцяў, прыклад якой далей будзе разгледжаны ў гэтым артыкуле, неабходная для таго, каб ацаніць уклад кожнага работніка ў агульны вынік дзейнасці і скарэктаваць «слабое звяно» ў кампетэнцыі таго ці іншага супрацоўніка.
Калі кіраўніцтва валодае выразным прадстаўленнем аб узроўні падрыхтоўкі кожнага члена калектыву, то можа пісьменна сфармаваць кадравы рэзерв на кіруючыя пазіцыі, прапанаваць асобным супрацоўнікам гарызантальны рост, развіццё, альбо выключыць аўтсайдэраў.
Матываваная ацэнка прафесійных і асобасных якасцяў з'яўляецца важным інструментам кіравання супрацоўнікамі. З яе дапамогай можна сфармаваць неабходную мікраасяроддзе, скарэктаваць паводзіны членаў калектыву і прывесці яго ў адпаведнасць з карпаратыўнымі стандартамі.
Само словазлучэнне «матываваная ацэнка прафесійных, асобасных якасцяў», прыклад якой цяжка ўявіць сабе ў выглядзе аднаго універсальнага дакумента, прымушае выказаць здагадку, што неабходна выкарыстоўваць некалькі метадаў аналізу. Напрыклад, па выніках ацэнкі "360 градусаў" мы атрымліваем, што супрацоўнікі лічаць свайго калегу необщительным і закрытым, а сам сябе ён бачыць камунікабельным і арыентаваным на ўзаемадзеянне, то можам выказаць здагадку, што:
такім Чынам, чым больш метадаў ацэнкі будзе выкарыстана, тым больш аб'ектыўны атрымаецца вынік.
1. Біяграфічны: ўяўляе сабой збор інфармацыі пра супрацоўніка па працоўнай кніжцы, дакументах аб адукацыі.
2. Інтэрв'ю: можа быць праведзена як з нанимающимися, так і з дзеючымі работнікамі. Гэты метад дазваляе выявіць стаўленне супрацоўніка да якой-небудзь сітуацыі, зразумець яго матывацыю на бягучы момант, агульны настрой, вызначыць кола хвалюючых яго пытанняў.
Больш:
Дзелавое зносіны ўяўляе сабой тып зносін, мэтай якога з'яўляецца ўзаемаабмен інфармацыяй паміж існуючымі або патэнцыяльнымі партнёрамі. Падчас дзелавога зносін вырашаюцца важныя пытанні, ставяцца і дасягаюцца мэты, набываюцца асобасныя і дзелав...
Ўнутраная норма рэнтабельнасці - найважнейшы паказчык эфектыўнасці інвестыцый.
Прыняцце любога рашэння ў дачыненні да інвестыцый абавязкова спалучана з ацэнкай эфектыўнасці. Гэта зразумела, так як неабходна вызначыць тыя крытэры, якія дазволяць выбраць самыя прыбытковыя праекты. Часцей за ўсё інвестарамі выкарыстоўваецца сістэм...
Сістэмны падыход у менеджменце
Сістэмны падыход у менеджменце ўяўляе сабой спосаб мыслення па адносінах да кіравання і арганізацыі. Яго нельга блытаць з наборам розных прынцыпаў дзеяння для кіраўніцкага апарату. Упершыню прымяненне гэтага інструмента кіравання адзначана ў канцы 50...
3. Тэст: даволі дакладны спосаб, які дазваляе вызначыць прафесійныя навыкі, асобасныя асаблівасці, каштоўнасці.
4. Анкетаванне: супрацоўніку прапануюць запоўніць анкету па пэўнай тэматыцы. Асаблівасць дадзенага метаду ў тым, што ён можа ўтрымліваць пытанні апісальнага характару і меркаваць выбар выразна зададзеных варыянтаў адказу. Далей анкеты супрацоўнікаў могуць аналізавацца па зададзеных крытэрах і параўноўвацца паміж сабой.
5. Апісальны метад: перад ацэньвальным асобай стаіць задача вызначыць і раскрыць моцныя і слабыя бакі супрацоўніка. Як правіла, такую ацэнку праводзіць кіраўнік.
6. Назіранне: яно звычайна ўжываецца непасрэдным кіраўніком як міжвольна, так і мэтанакіравана, як у нефармальным, так і ў рабочай абстаноўцы. Далей гэты метад будзе сінтэзавацца з апісальным.
7. "360 градусаў": прадугледжвае ацэнку супрацоўніка тымі асобамі, з якімі ён камунікуе. У абавязковым парадку зваротную сувязь даюць кіраўнік, калегі. Кіраўніка сярэдняга звяна могуць ацэньваць падначаленыя. Як правіла, гэты метад сумяшчаецца з ацэнкай па крытэрам.
8. Ранжыраванне: дадзены спосаб вельмі просты ў выкананні і апрацоўцы. Кожны супрацоўнік запаўняе ацэначны ліст, дзе ацэньвае ступень выяўленасці ў калегі таго ці іншага якасці.
9. Параўнанне ў парах: для гэтага бяруць супрацоўнікаў адной пасады і параўноўваюць іх адзін з адным. Далей праводзіцца ацэнка і вызначаецца, хто колькі раз апынуўся лепшым. Крытэрыі павінны быць выразна зададзены.
10. Параўнанне з узорам: можа праводзіцца па вызначанага спісу задач, складзеным на падставе службовай інструкцыі. Кожнаму якасці прысвойваецца пэўная ацэнка. Як правіла, выкарыстоўваецца 5-бальная шкала, дзе: 5 - высока выказана, 1 - нізка выказана.
11. Метад інцыдэнтаў: заснаваны на параўнанні правін і дасягненняў супрацоўнікаў. Для больш эфектыўнага выніку яго варта ўжываць сумесна з ранжыраванне.
12. Аналіз якасці выканання: ацэньваецца на падставе параўнання атрыманых вынікаў з запланаванымі. Гэты спосаб пераклікаецца з метадам 11, толькі тут аб'ектам ацэнкі будзе не паводзіны, а вынік дзейнасці.
13. Экспертныя ацэнкі: прадугледжвае фарміраванне групы незалежных ацэншчыкаў, якія складаюць профілі ідэальнага і рэальнага работніка.
Пералічаныя метады дазваляюць атрымаць матываваную ацэнку прафесійных, асобасных якасцяў. Прыклады па пасадам будуць разгледжаны ніжэй.
Існуе мноства метадаў ацэнкі, якія дазваляюць зразумець, які прафесійны ўзровень супрацоўніка, у чым спецыфіка яго асобы. Усе спосабы аналізу дапаўняюць адзін аднаго. Толькі іх сукупнасць дазваляе атрымаць матываваную ацэнку прафесійных, асобасных якасцяў служачага.Вядома, выкарыстоўваць іх усе немагчыма, але для атрымання аб'ектыўнай карціны пажадана ўжыць хоць бы тры.
Прыклад, які будзе разгледжаны першым, патрабуе асабліва ўважлівага падыходу.
Асаблівасць працоўнай дзейнасці генеральнага дырэктара/прэзідэнта кампаніі заключаецца ў тым, што паспяховасць якія стаяць перад ім мэтаў і задач у велізарнай ступені залежыць ад таго, наколькі добра ён кіруе людзьмі.
Кіраўнік павінен быць лідэрам у калектыве, здольным весці ўсіх за сабой да агульнай мэты, пры гэтым нельга забываць аб тым, што ён нясе поўную адказнасць за вынік. Якасць кіравання арганізацыяй залежыць ад таго, наколькі яе лідэр пісьменна аналізуе інфармацыю, аддае распараджэння, дае зваротную сувязь.
Кіраўнік таксама павінен валодаць пэўным творчым патэнцыялам, што неабходна для пошуку нестандартных рашэнняў, але пры гэтым быць арганізаваным, паслядоўным і практычным.
Для ацэнкі кіраўніка можна выкарыстоўваць метад ранжыравання, які ўяўляе сабой палярныя якасці, якія падлягаюць ацэнцы, напрыклад:
Творчыя здольнасці | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Схільнасць да стандартнага мысленню |
Выразна ставіць задачы | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Пастаўленыя задачы некарэктныя |
Адкрыты зносінам з падначаленымі | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Не ідзе на кантакт |
Добра кіруе калектывам | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Дрэнны адміністратар |
Дадзены спосаб ацэнкі звычайна ўключаецца ў анкету, якая складаецца з пытанняў адкрытага і закрытага тыпу, якія прапануюць апісаць моцныя якасці асобы і тыя, над якімі трэба папрацаваць.
Таксама для атрымання аб'ектыўнай карціны можа быць выкарыстаны ліст самаацэнкі, якія запаўняюцца самім кіраўніком.
Для поўнага разумення заснавальнікі кампаніі ў абавязковым парадку аналізуюць фінансавыя вынікі, якіх дасягнуў генеральны дырэктар.
Матываваная ацэнка прафесійных, асобасных якасцяў – прыклад або адзін з прыкладаў таго, што арганізацыя сур'ёзна падыходзіць да кіраванні персаналам. Другія па значнасці асобы, дзейнасць якіх ўплывае на вынік кампаніі – гэта кіраўнікі падраздзяленняў. Менавіта яны транслююць супрацоўнікам мэты і місію арганізацыі.
Для іх ацэнкі можа быць выкарыстаны метад "360 градусаў".
Да дадзенай катэгорыі могуць ставіцца менеджэры па продажах, сакратары, аператары і іншыя.
Тут таксама можна ўжыць метад самааналізу і ацэнкі супрацоўніка асобамі, з якімі ён ўзаемадзейнічае (кіраўнік, калегі).
Матываваная ацэнка прафесійных, асобасных якасцяў муніцыпальнага служачага можа ўтрымліваць «кругавую» ацэнку гэтага службовай асобы па такіх параметрах, як добразычлівасць, стараннасць, адказнасць, увага да дэталяў.
Працэдуру атэстацыі супрацоўнікаў можа дапоўніць матываваная ацэнка прафесійных і асобасных якасцяў. Узор справаздачы, прадстаўлены ў артыкуле, можна адаптаваць для любога прадпрыемства. На падставе атрыманых вынікаў прымаюцца рашэнні аб звальненні, павышэнні супрацоўніка альбо аб накіраванні яго на курсы павышэння кваліфікацыі.
Article in other languages:
Alin Trodden - аўтар артыкула, рэдактар
"Прывітанне, Я Алін Тродден. Я пішу тэксты, чытаю кнігі і шукаю ўражанні. І я нядрэнна ўмею распавядаць вам пра гэта. Я заўсёды рады ўдзельнічаць у цікавых праектах."
Навіны
Табліца нагрузак па перасеку кабеля: выбар, разлік
Ад правільнага выбару перасеку электраправодкі залежыць камфорт і бяспека ў доме. Пры перагрузцы правадыр пераграваецца, і ізаляцыя можа оплавиться, што прывядзе да пажару або кароткага замыкання. Але перасек больш неабходнага бра...
Глісты ў курыцы: сімптомы, прыкметы і асаблівасці лячэння
Ад гельминтоза могуць пакутаваць не толькі сысуны, але і птушкі. У курэй гэта непрыемнае захворванне, да прыкладу, сустракаецца даволі-такі часта. Страты птицеводческим гаспадаркам гельмінтоз можа наносіць сапраўды каласальны. Мен...
Рыба з'яўляецца найважнейшым кампанентам рацыёну чалавека. Гэты прадукт багаты не толькі вавёркамі, але і тлушчамі, а таксама рознага роду карыснымі для арганізма мінеральнымі рэчывамі і вітамінамі. Рыбная прамысловасць у наш час,...
У наш час мноства здзелак ажыццяўляецца пры дапамозе разнастайных таргоў, якія праводзяцца на спецыяльна адведзеных для гэтага пляцоўках. Расейскія біржы таксама ўваходзяць у іх лік і па-ранейшаму застаюцца для сярэднестатыстычнаг...
Моры заўсёды вабіла людзей. Прамысловасць развівалася, з'яўляліся новыя прылады і машыны, і неўзабаве на ваду была спушчана вялікая колькасць караблёў і судоў. Аб іх тыпах чытайце ў артыкуле.Што такое карабель?Калі верыць талковаг...
Камплектныя размеркавальныя прылады (КРУ): віды, характарыстыкі, прызначэнне
У гэтым артыкуле будзе ўтрымлівацца інфармацыя пра камплектныя размеркавальныя прылады. Будуць прыведзены іх тэхнічныя характарыстыкі, віды і прызначэнне.Сфера прымяненняКамплектныя размеркавальныя прылады (КРУ) – гэта прыла...
Заўвага (0)
Гэтая артыкул не мае каментароў, будзьце першым!