Спісачнай склад работнікаў прадпрыемства. Забяспечанасць працоўнымі рэсурсамі

Даследаванне структуры штата і ацэнка працоўнага патэнцыялу прадпрыемства — найважнейшая задача яго кіраўніцтва і адказных спецыялістаў. У рамках яе рашэнні могуць прымяняцца метады, якія прадугледжваюць падлік такога паказчыка, як спісачнай склад работнікаў. У чым заключаецца яго спецыфіка? Якім чынам ён можа прымяняцца на практыцы?

Што ўяўляюць сабой списочные склады работнікаў?

Спісачнай склад супрацоўнікаў прадпрыемства павінен ўключаць у сябе ўсіх работнікаў, якія занятыя на пастаянную, сезонную або жа часовую працу — з моманту іх залічэння ў штат арганізацыі. Пры гэтым у спісе складзе супрацоўнікаў кожны дзень ўлічваюцца як прысутныя на працы спецыялісты, так і адсутныя.

Устаноўленыя заканадаўствам правілы ўліку супрацоўнікаў мяркуюць адлюстраванне ў спісе:

- супрацоўнікаў, якія з'явіліся на працу фактычна, а таксама тых, якія не ажыццяўлялі сваіх працоўных функцый па прычыне ўзнік прастою;

- работнікаў, якія знаходзяцца ў камандзіроўках пры захаванні заработнай платы ў кампаніі;

- супрацоўнікаў, якія не з'явіліся на працу па прычыне хваробы;

- работнікаў, якія не з'явіліся на працоўнае месца па прычыне выканання дзяржаўных абавязкаў;

- супрацоўнікаў, прынятых у штат на няпоўны дзень або тыдзень ці ж на паўстаўкі;

- работнікаў сельскагаспадарчых арганізацый;

- спецыялістаў, прынятых у штат з выпрабавальным тэрмінам;

- супрацоўнікаў, якія выконваюць працу на хаце;

- грамадзян, якія праходзяць навучанне ў ведамасных установах;

- грамадзян, якія часова прыцягваюцца на выкананне сельскагаспадарчых работ пры захаванні зарплаты па асноўнай пасадзе.

Пры гэтым у спісачнай склад у выпадку з улікам работнікаў, якія працуюць у рамках няпоўнага дня, не ўключаюцца супрацоўнікі, якія па заканадаўству ажыццяўляюць працоўную дзейнасць у рамках скарочанага графіка — напрыклад, у сувязі з непаўналетнім узростам, ажыццяўленнем працы ў шкодных умовах. Таксама па скарочаным графіку могуць працаваць жанчыны, якім прадастаўляюцца дадатковыя перапынкі ў ажыццяўленні працоўнай дзейнасці для кармлення дзіцяці.

Больш:

Віды дзелавога зносін

 Дзелавое зносіны ўяўляе сабой тып зносін, мэтай якога з'яўляецца ўзаемаабмен інфармацыяй паміж існуючымі або патэнцыяльнымі партнёрамі. Падчас дзелавога зносін вырашаюцца важныя пытанні, ставяцца і дасягаюцца мэты, набываюцца асобасныя і дзелав...

Ўнутраная норма рэнтабельнасці - найважнейшы паказчык эфектыўнасці інвестыцый.

Прыняцце любога рашэння ў дачыненні да інвестыцый абавязкова спалучана з ацэнкай эфектыўнасці. Гэта зразумела, так як неабходна вызначыць тыя крытэры, якія дазволяць выбраць самыя прыбытковыя праекты. Часцей за ўсё інвестарамі выкарыстоўваецца сістэм...

Сістэмны падыход у менеджменце

Сістэмны падыход у менеджменце ўяўляе сабой спосаб мыслення па адносінах да кіравання і арганізацыі. Яго нельга блытаць з наборам розных прынцыпаў дзеяння для кіраўніцкага апарату. Упершыню прымяненне гэтага інструмента кіравання адзначана ў канцы 50...

Поўны пералік катэгорый работнікаў, якія павінны ўключацца ў спісачнай склад прадпрыемства, прыведзены ў Інструкцыі па статыстыцы колькасці работнікаў, зацверджанай Дзяржкамстат СССР у 1987 годзе (Інструкцыя ад 17.09.1987 № 17-10-0370). Характэрна, што дадзены крыніца права дзейнічае да гэтага часу, і яго юрысдыкцыя дзейнічае на федэральным узроўні.

Списочные склады: асноўныя катэгорыі спецыялістаў

У цэлым спісачнай склад работнікаў прадпрыемства прадстаўлены 3 асноўнымі катэгорыямі спецыялістаў:

- якія працуюць на сталай аснове або больш года па працоўнаму дагавору;

- аформленыя часова — на тэрмін, які не перавышае 2 месяцы, а ў выпадку з замяшчэннем часова адсутнага спецыяліста — не перавышае 4 месяцы;

- якія працуюць па сезоннага кантракце, які заключаны на тэрмін, які не перавышае 6 месяцаў.

Але многае залежыць ад зместу дагавораў, якія ўстанаўліваюць праваадносіны паміж канкрэтным працаўніком і працадаўцам. Можна адзначыць, што спісачнай склад работнікаў па стане на выхадны ці святочны дзень павінна прымацца роўнай адпаведнага паказчыку, фиксируемому ў папярэдні працоўны дзень. Аналагічна — калі выхадных або святочных дзён 2 і больш. Спісачная колькасць па стане на кожны з іх павінна быць роўнай адпаведным паказчыку за працоўны дзень, які папярэднічаў першаму выходнага або святочнаму.

Такім чынам, заканадаўствам РФ прадугледжана даволі складаная класіфікацыя супрацоўнікаў, якія трапляюць у списочные склады прадпрыемстваў. Карысна будзе таксама разгледзець тое, якія катэгорыі спецыялістаў не ўключаюцца ў спіс работнікаў у адпаведнасці з нормамі, прынятымі Дзяржкамстат СССР.

Якія супрацоўнікі не ўключаюцца ў спіс?

У дадзеным выпадку гаворка ідзе аб работніках, якія:

- не ўключаны ў штат прадпрыемства і ажыццяўляюць свае працоўныя функцыі ў адпаведнасці з пагадненнем на разавыя працы;

- аформленыя на прадпрыемства ў рамках сумяшчальніцтва з іншых арганізацый;

- прыцягнутыя ў фірму па дамове з дзяржаўнай арганізацыяй;

- часова аформленыя на працу ў іншую фірму пры тым, што за імі не захоўваецца заробак на асноўнай пасадзе;

- накіраваныя на вучобу з адрывам ад працоўнай дзейнасці і якія атрымліваюць стыпендыю за кошт працадаўцы;

- навучэнцы школ у перыяд прафарыентацыі;

- работнікі, якія праходзяць навучанне для наступнай працы на новых прадпрыемствах;

- маладыя спецыялісты, якія знаходзяцца ў оплачиваемом фірмай адпачынку пасля заканчэння навучальнай установы;

- накіравалі ў аддзел кадраў заяву аб звальненні, а таксама спынілі працоўную дзейнасць да моманту заканчэння тэрміну вынясення папярэджання альбо ў выпадку яго адсутнасці.

Пры гэтым, калі супрацоўнік у адной фірме ажыццяўляе працоўную дзейнасць на дзве, паўтары ці ж менш адной стаўкі або жа наняты адной фірмай як унутраны сумяшчальнік, то ён улічваецца як адзін чалавек урамках спісачнай колькасці спецыялістаў.

Спісачнай склад работнікаў па стане на пэўную дату павінен ўключаць ўсіх супрацоўнікаў, якія прынятыя ў штат з гэтай даты, і ў той жа час у яго не павінны ўключацца звольненыя спецыялісты.

Разам з списочным складам, у заканадаўстве РФ ёсць нормы, у адпаведнасці з якімі можа вызначацца сярэдняя колькасць работнікаў. Вывучым яе спецыфіку больш падрабязна.

Для чаго патрэбныя паказчыкі сярэдняй колькасці работнікаў?

Разгляданыя паказчыкі могуць выкарыстоўвацца па прычыне даволі частых змен у структуры штата прадпрыемства. Сярэдняспісачная колькасць (калькулятар — асноўны інструмент яе вызначэння) вылічаецца па наступнай формуле: сума спісачнага складу штата фірмы за ўсе дні ў рамках справаздачнага перыяду — напрыклад, месяца, дзеліцца на колькасць дзен адпаведнага перыяду. Таксама можа брацца, да прыкладу, сумарны паказчык за год па месяцах і дзеліцца на 12. Канкрэтны спосаб прымянення формулы залежыць ад тых задач, якія стаяць перад службай кадраў прадпрыемства.

На практыцы сярэдняя колькасць работнікаў фірмы можа вызначацца, да прыкладу, у мэтах фарміравання справаздачнасці. У гэтым выпадку адпаведны паказчык прыводзіцца разам са списочным складам, які фіксуецца па стане на пэўную дату: такім чынам, колькасць спецыялістаў прыводзіцца ў сярэднім выражэнні ў рамках справаздачнага перыяду — месяца, квартала, паўгоддзя, года.

Выкарыстанне спісачнага складу пры ацэнцы працоўных рэсурсаў

Практычнае прымяненне такіх паказчыкаў, як спісачная або сярэдняя колькасць можа таксама ажыццяўляцца ў рамках ацэнкі працоўных рэсурсаў прадпрыемства. Вывучым дадзены аспект больш падрабязна.

Існуе вялікая колькасць характарыстык працоўных рэсурсаў, аналізаваных кадравымі службамі прадпрыемстваў і іншымі зацікаўленымі структурамі, якія маюць дачыненне да бізнэсу. Рабочая сіла — гэта адзін з ключавых рэсурсаў любой арганізацыі, узровень кваліфікацыі і іншыя значныя характарыстыкі якой вызначаюць канкурэнтаздольнасць бізнес-мадэлі кампаніі, таму яе ацэнцы менеджэры фірмы могуць надаваць самую пільную ўвагу.

Асноўныя характарыстыкі рабочай сілы

У ліку найбольш значных характарыстык рабочай сілы:

- прырост;

- явачны склад;

- фактычна працуюць спецыялісты.

Пад абсалютным прыростам правамерна разумець розніцу паміж паказчыкам колькасці спецыялістаў па стане на пачатак і канец таго ці іншага справаздачнага перыяду. У сваю чаргу, вылічыўшы стаўленне паміж адпаведным паказчыкам на канец і пачатак справаздачнага перыяду можна вызначыць тэмпы прыросту рабочай сілы. Падобныя паказчыкі маюць значэнне, калі ажыццяўляецца колькасная адзнака працоўнага патэнцыялу фірмы.

Акрамя таго, кадравыя службы прадпрыемстваў могуць вырашаць задачы, звязаныя з планаваннем структуры штата зыходзячы з аднясення спецыялістаў да тым ці іншым катэгорыям супрацоўнікаў. У ліку самых значных паказчыкаў, якія ўжываюцца ў дадзеным выпадку — явачны спісачнай склад работнікаў. Ён адлюстроўвае колькасць супрацоўнікаў, якія з'яўляюцца на сваё месца працы на працягу сутак. Дадзены паказчык можа вызначацца з улікам розных карэкціровак — напрыклад, тых, што ўлічваюць меркаваныя няяўкі супрацоўнікаў на працу.

Яшчэ адзін важны параметр, які характарызуе забяспечанасць працоўнымі рэсурсамі фірмы — колькасць фактычна працуючых спецыялістаў. Яно мае прынцыповае адрозненне, у прыватнасці, ад явочного колькасці — паколькі гэты параметр не ўключае такі паказчык, як велічыня целодневных прастояў, гэта значыць, тых, у працягу якіх спецыялісты не прыступалі да ажыццяўлення працоўнай дзейнасці на працягу ўсяго працоўнага дня па графіку.

Ацэнка працоўных рэсурсаў: нюансы

Разгледзім больш падрабязна тое, якім чынам могуць прымяняцца названыя паказчыкі ў мэтах ажыццяўлення ацэнкі прадпрыемствам персаналу. Рабочая сіла — гэта, як мы адзначылі вышэй, найважнейшы рэсурс арганізацыі, і таму кіраванне ім павінна быць рацыянальным і адлюстроўваць спецыфіку выбудоўвання бізнес-мадэлі прадпрыемства.

Галоўная мэта кіраўніцтва і кампетэнтных супрацоўнікаў кампаніі ў дадзеным выпадку — забяспечыць максімальную прадукцыйнасць працы ў мэтах павелічэння аб'ёмаў, якія пастаўляюцца на рынак тавараў або паслуг, а таксама забеспячэння высокай эфектыўнасці арганізацыі вытворчасці. Для гэтага менеджмент можа ажыццяўляць ацэнку структуры штата прадпрыемствы ў мэтах выяўлення: забяспечанасці фірмы і яе структурных падраздзяленняў неабходнымі працоўнымі рэсурсамі, паказчыкаў цякучасці кадраў, паказчыкаў, якія характарызуюць прадукцыйнасць працы на прадпрыемстве, эфектыўнасці выкарыстання супрацоўнікамі фірмы працоўнага часу, рацыянальнасці выкарыстання прадпрыемствам фонду аплаты працы.

Крыніцамі дадзеных, з дапамогай якіх могуць быць атрыманы ключавыя паказчыкі для вырашэння названых задач — такія як, напрыклад, колькасць работнікаў арганізацыі, іх списочные або сярэднія паказчыкі колькасці, часцей за ўсё з'яўляюцца справаздачныя дакументы — напрыклад, форма № П-4, а таксама ўнутрыкарпаратыўных крыніцы дадзеных — напрыклад, табелі ўліку, складаюцца спецыялістамі аддзела кадраў.

Звесткі аб кадравых рэсурсах: парадак ацэнкі

Разгледзім зараз тое, у якімпарадку можа ажыццяўляцца адзнака кадравых рэсурсаў прадпрыемства.

Выкарыстоўваючы разглядаюцца паказчыкі, кампетэнтныя спецыялісты кадравай службы кампаніі, перш за ўсё, аналізуюць іх на прадмет адпаведнасці планавым паказчыках. У выпадку, калі назіраюцца змены, ацэньваюцца не толькі яго колькасныя характарыстыкі, але таксама і якасныя. У працэсе аналізу паказчыкаў па тым ці іншым катэгорыям спецыялістаў выяўляюцца розныя адхіленні ад лічбаў, якія былі зафіксаваныя па выніках папярэдніх справаздачных перыядаў, і на аснове параўнання дадзеных ажыццяўляецца іх інтэрпрэтацыя. Асноўным яе карыстальнікам з'яўляецца кіраўніцтва арганізацыі, якое можа задзейнічаць атрыманыя дадзеныя для прыняцця рашэнняў:

- аб павелічэнні колькасці штата кампаніі;

- аб змене структуры штата фірмы ў мэтах паляпшэння прадукцыйнасці працы на прадпрыемстве;

- аб унясенні змяненняў у структуру кіравання арганізацыяй у мэтах павышэння эфектыўнасці камунікацый паміж супрацоўнікамі фірмы пры вырашэнні тых ці іншых задач.

Варта адзначыць, што спіс работнікаў фірмы, сярэдняя іх колькасць і іншыя характарыстыкі, якія выкарыстоўваюцца пры ацэнцы працоўнага патэнцыялу кампаніі, у многіх выпадках дапаўняюцца іншымі паказчыкамі, якія дазваляюць зрабіць аналіз структуры штата кампаніі яшчэ больш інфарматыўным. Напрыклад, у разлік можа брацца кваліфікацыйны склад штата прадпрыемствы, яго структура з пункту гледжання прафесійных навыкаў і кампетэнцый работнікаў. У многіх выпадках кадравікі і кіраўніцтва фірмы пры прыняцці рашэнняў аб аптымізацыі структуры штата могуць акцэнтаваць увагу як раз такі на павышэнні кваліфікацыі спецыялістаў, чым на ўжыванні тых або іншых арганізацыйных мер, накіраваных на паляпшэнне мадэлі кіравання кадрамі прадпрыемства.

Але у многіх выпадках большае значэнне мае фактычная забяспечанасць кампаніяй спецыялістамі таго ці іншага профілю. Цалкам можа высьветліцца, што прадпрыемства мае недахопаў кадраў, якія валодаюць неабходным узроўнем кваліфікацыі.

Выкарыстанне ацэнкі працоўных рэсурсаў пры пашырэнні бізнесу

Аналіз структуры штата кампаніі можа быць выкарыстаны таксама пры вырашэнні задач, якія характарызуюць пашырэнне бізнесу. Дэталёвае вывучэнне працоўнага патэнцыялу асноўнага прадпрыемства, паказчыкаў прадукцыйнасці працы работнікаў, якія ажыццяўляюць сваю дзейнасць у дадзенай фірме, дасць магчымасць павысіць эфектыўнасць разгортвання новых магутнасцяў прадпрыемства — напрыклад, пры адкрыцці яшчэ адной фабрычнай лініі ў іншым горадзе. Наяўнасць гатовых аналітычных дадзеных, атрыманых спецыялістамі кадравых службаў і мэнэджэрамі асноўнай кампаніі, дазволіць скласці тыпавое штатны расклад, сфармаваць аптымальныя графікі работ, ажыццявіць размеркаванне пасад спецыялістаў па тым ці іншым структурным падраздзяленням прадпрыемства.

Рэзюмэ

Такім чынам, падлік спісачнага складу, а таксама колькасць работнікаў фірмы зыходзячы з сярэдніх значэнняў, дапоўненых іншымі значнымі паказчыкамі, якія характарызуюць працоўны патэнцыял фірмы — напрыклад, явачным складам, дазваляе менеджменце фірмы вырашаць важнейшыя задачы, звязаныя з павышэннем эфектыўнасці працы на прадпрыемстве, аптымізацыяй прадукцыйнасці працы, разгортваннем новых магутнасцяў прадпрыемства.

Важна падыходзіць да аналізу адпаведных паказчыкаў комплексна, ўлічваць пры гэтым кваліфікацыйныя характарыстыкі асобных груп спецыялістаў, спецыфіку рынкавых трэндаў і, што таксама вельмі важна — актуальныя палажэнні заканадаўства РФ. Паспяховае рашэнне падобных задач дасць магчымасць прадпрыемству быць больш канкурэнтаздольным на рынку, гатовым да рэалізацыі як стратэгій росту, так і планаў, накіраваных на падтрыманне стабільнага развіцця фірмы.