सेंट 391 के श्रम कोड टिप्पणी के साथ

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2018-06-18 11:30:41

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वर्तमान विधान प्रदान करता है जहां मामलों के लिए दावों के लिए श्रम विवाद के साथ निपटा अदालत में. ध्यान दें कि इस तरह के आवेदन दायर किया जा सकता है में सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालत में है । आधार के लिए दावा दाखिल करने के लिए सेट है अनुच्छेद 391 TK रूसी संघ. समीक्षा लेख के लिए लागू होगा । बहाली

आम कारण के आवेदन के लिए अदालत में

के रूप में जाना जाता है, नियोक्ता के लिए लागू हो सकता है, जो कर्मचारी के लिए प्रतिबद्ध के उल्लंघन कानूनों या नियमों के अन्य सांविधिक (स्थानीय) में कार्य करता है, अनुशासनात्मक कार्रवाई की है । उनमें से एक है बर्खास्तगी.

टीसी में शामिल कई लेख, प्रदान की है जो मैदान के लिए अनुबंध की समाप्ति. तथापि, नहीं सभी मामलों में, कर्मचारी के साथ सहमत कार्यों की नियोक्ता है । कानून देता है कर्मचारी अधिकार को चुनौती देने के लिए बर्खास्तगी. TK, विशेष रूप से, प्रदान करता है के लिए संभावना के लिए अपील करने के लिए श्रम निरीक्षणालय. हालांकि, अभ्यास शो के रूप में, इस शरीर अक्सर माना जाता है श्रम विवाद. क्या अगर ऐसा करने के लिए निकाल दिया बिना कारण? अदालत में जाने के लिए. सुरक्षा के इस रूप में है बस में प्रदान की अनुच्छेद 391 के श्रम संहिता.

आधार के लिए अपील में सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालत में मामलों में निम्नलिखित हैं:

  1. कर्मचारी, नियोक्ता, संघ के हितों की रक्षा के कर्मचारी इस बात से सहमत नहीं के संकल्प के साथ शुल्क विवाद.
  2. कर्मचारी प्रस्तुत एक अनुरोध गुजर रहा है, एक निरीक्षण श्रम.
  3. के के आवेदन के द्वारा प्रस्तुत किया जाता है अभियोजक, अगर आयोग के निर्णय के विपरीत है, श्रम कानून और अन्य कृत्यों से युक्त विनियमन मानदंडों रोजगार के रिश्ते.

का दावा है

के अनुसार अनुच्छेद 391 TK, अदालतों के काम कर रहे हैं सीधे विवादों के बयान पर नियोक्ता कर्मचारियों की क्षतिपूर्ति की वजह से नुकसान उन्हें करने के लिए, जब तक अन्यथा कानून द्वारा स्थापित. श्रम विवाद

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कारणों की सूची क्यों अदालत पूछ सकते हैं, कर्मचारी, वास्तव में एक छोटे से लंबे समय तक. विशेष रूप से, के मामलों के साथ सौदों के बारे में विवाद है:

  1. बहाली । इस प्रकार के कारण के लिए अनुबंध की समाप्ति की बात नहीं है.
  2. के शब्दों को बदलने के मैदान और बर्खास्तगी की तारीख.
  3. हस्तांतरण.
  4. के भुगतान के समय से लागू आलस्य या के अंतर से अधिक की अवधि के निष्पादन कम भुगतान किया काम करते हैं.
  5. दुराचार प्रत्यक्ष नियोक्ता की प्रक्रिया में प्रसंस्करण और संरक्षण के व्यक्तिगत कर्मचारी डेटा.

विवरण

एक नागरिक की रक्षा कर सकते हैं, तो खुद अपने रोजगार अनुचित है, उनकी राय में, कारण है । में अनुच्छेद 391 कोड के लिए प्रदान करता है अतिरिक्त व्यक्तियों के अधिकारों जिनके हितों में रोजगार से वंचित हैं ।

आदर्श के अनुसार, अदालत पूछ सकते हैं काम कर रहे व्यक्ति को बिना नागरिकों की स्थिति के उद्यमी, और भी द्वारा नियोजित धार्मिक संगठनों.

लेख. 391 के श्रम संहिता भी अनुमति देता है पर विचार करने के लिए अलग-अलग विवादों पर अनुप्रयोगों के नागरिकों को जो विश्वास है कि वे कर रहे हैं के खिलाफ भेदभाव. प्रत्यक्ष नियोक्ता

स्पष्टीकरण

के रूप में ऊपर उल्लेख किया है, अनुच्छेद 391 के श्रम संहिता इस्तेमाल किया जा सकता है जब लागू करने के लिए सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालत में है । इसका मतलब यह है कि जज, होने के किए गए दावे, यह निर्धारित करना चाहिए कि क्या यह से ली गई है श्रम संबंधों. याद उनकी विशेषताओं.

रोजगार के रिश्ते के बीच समझौते पर आधारित नियोक्ता और कर्मचारी के बारे में:

<उल>
  • व्यक्तिगत पूर्ति का पालन करेंगे एक निर्धारित शुल्क के लिए एक विशेष कार्य;
  • अधीनता के कार्यकर्ता के लिए स्थापित नियमों में उद्यम के लिए;
  • उपलब्ध कराने के लिए नियोक्ता के साथ एक पर्याप्त काम करने की स्थिति, कानून द्वारा निर्धारित की गई, स्थानीय कार्य करता है, समझौते, सामूहिक समझौते के साथ.
  • इसके अलावा, अदालत का निर्धारण करेगा के अधिकार क्षेत्र का मामला है ।

    महत्वपूर्ण

    के अनुसार संघीय कानून No. 147, पैरा 6 के भाग 1 अनुच्छेद 23 के सिविल प्रक्रिया संहिता के निरस्त कर दिया है. इस प्रावधान के अनुसार, पहले से उत्पन्न सभी विवादों से रोजगार के संबंधों के लिए के साथ निपटा जा सकता मजिस्ट्रेट की अदालत में पहले उदाहरण में.

    वर्तमान में निम्नलिखित के मामले की जाँच जिला अदालत.

    व्यक्तिगत श्रम विवाद:

    अनुच्छेद 46 के संविधान की गारंटी देता है सही करने के लिए नागरिकों की न्यायिक संरक्षण. टीसी में, बारी में, शामिल नहीं करता है के बारे में आरक्षण अनिवार्य पूर्व परीक्षण के लिए अपील निरीक्षण श्रम.

    एक नागरिक है जो मानना है कि उनके अधिकारों का उल्लंघन किया गया है हो सकता है चयन की विधि के संरक्षण. विशेष रूप से, वह हकदार है करने के लिए पहले दृष्टिकोण आयोग विवादों के निपटान के लिए. के अपवाद के साथ कि उन लोगों के साथ सीधे सौदा अदालत. यदि आयोग के निर्णय से संतुष्ट नहीं होगा नागरिक, वह एक मुकदमा दायर. यह किया जाना चाहिए कोई बाद में की तुलना में तारीख से 10 दिनों के निर्णय. दावों विवादों

    यदि आयोग के दस दिनों के भीतर विचार नहीं किया गया है प्रस्तुत आवेदन, संबंधित विषय है करने के लिए अधिकार के हस्तांतरण के मामले में अदालत के लिए.

    बारीकियों

    के अनुसार अनुच्छेद 391 के श्रम संहिता, अदालत का अनुरोध कर सकते नियोक्ता और कर्मचारी, लेकिन संघ और अभियोजक.

    का उल्लेख करने के लिए संघीय कानून. अनुच्छेद 23 के अनुसार कानून नं 10 अगर पट्टेदार के लिए प्रतिबद्ध है एक उल्लंघन का श्रम कानून, संघ हो सकता है, अपने स्वयं की पहल पर या अनुरोध के ट्रेड यूनियन के सदस्यों या कर्मचारियों के लिए लागू करने के लिए संरचना पर विचार, श्रम विवाद.

    भाग 2 मेंलेख 390 TK प्रदान करता है अवधि के लिए दाखिल करने के नियोक्ता या कर्मचारी के लिए अदालत में मामले के साथ असहमति के आयोग के निर्णय. यह 10 दिनों का है । संघ के लिए और अभियोजक, कंपनी चयनित नहीं है । ऐसा लगता है कि वे का भी पालन करना चाहिए प्रावधानों के लेख के भाग 2 के 390 टी.

    के बारे में और अधिक श्रेणियों के मामलों में

    सिवाय विवादों के लिए स्पष्ट रूप से प्रदान की जाती है अनुच्छेद 391 TK, अदालत ने माना मामलों के बयान के अनुसार, व्यक्तियों:

    <उल>
  • प्राप्त एक अनुचित इनकार के रोजगार. भाषण, विशेष रूप से, मामलों में जहां नागरिक रोजगार उम्र के कारण, त्वचा का रंग, धार्मिक आस्था, लिंग, सामाजिक स्थिति, आदि.
  • के के अधीन रोजगार में भेदभाव है । उदाहरण के लिए, एक औरत की अनुमति नहीं है ले लो करने के लिए नेतृत्व की स्थिति है । इस तरह के मामलों में, अन्य बातों के अलावा, कर्मचारी का अधिकार है के लिए मुआवजे की मांग के लिए नैतिक और भौतिक नुकसान.
  • का सामना करना पड़ा है सामग्री के नुकसान के साथ संबंध में गलत तरीके से कार्रवाई के नियोक्ता.
  • नियोक्ता का अधिकार होगा एक शिकायत दर्ज करने के लिए:

    <उल>
  • वसूली आय, अनावश्यक रूप से भुगतान करने के लिए कर्मचारी के संबंध में अपने अवैध कार्यों.
  • कर्मचारियों को क्षतिपूर्ति के लिए नुकसान का कारण करने के लिए कंपनी की राशि से अधिक है जो इसकी औसत पी/पी.
  • वसूली के बकाया ऋण के साथ कर्मचारी को खारिज कर दिया, तो उस ने एक प्रश्न के लिखित उपक्रम कर्ज चुकाने के लिए.
  • भुगतान के लिए कर्मचारी द्वारा नुकसान की वजह से कंपनी के लिए, राशि की तुलना में अधिक है, इसकी मध्यम s/n, अगर मासिक समय सीमा के द्वारा अनुमोदन के लिए सिर के आदेश समाप्त हो गया है या कर्मचारी नहीं चाहता है, नुकसान भरपाई करने के लिए स्वेच्छा से.
  • इसके अलावा, नियोक्ता अपील कर सकते हैं के निर्देश श्रम निरीक्षणालय पर बहाली इससे पहले कर्मचारी को खारिज कर दिया है । <आइएमजी alt="निकाल दिया अवैध रूप से क्या करने के लिए" src="/images/2018-Mar/21/8f985c432315cdfb807926e9744bffca/5.jpg" />

    भेदभाव

    यह जगह ले जा सकते हैं के ढांचे में व्यावसायिक गतिविधियों के एक नागरिक, और जब विषय अवैध रूप से खारिज कर दिया है । क्या करने के लिए ऐसी स्थितियों में, जिसे करने के लिए संपर्क? इस तरह के मामलों में, के लिए सड़क प्रत्यक्ष कोर्ट. यह याद किया जाना चाहिए कि इस तथ्य के भेदभाव को साबित करने के लिए आवश्यक है । यह सलाह दी जाती है लेने के लिए आदेश की एक प्रति नियोक्ता की. यदि आवश्यक हो तो, कर्मचारी ले सकता है एक अतिरिक्त प्रश्न के लिखित विवरण के प्रबंधक है.

    भेदभाव सकता है, उदाहरण के लिए, में व्यक्त किया है कि इस तथ्य की वृद्धि हुई है, वेतन, मजदूरी की दरें प्रभावित सभी कर्मचारियों को छोड़कर, व्यक्तियों, जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच है. दूसरी स्थिति में, नियोक्ता का फैसला किया कर्मचारी की आग के तहत, उपलब्ध कराने कमी के लिए नहीं था, खाते में लेने के लिए प्राथमिकता का अधिकार एक कर्मचारी के रहने के लिए अपने पोस्ट में. यह है में करने के लिए भेजा लेख के 179 कोड है ।

    बेशक, हर कोई नहीं जानता है क्या अगर ऐसा करने के लिए निकाल दिया विवरण के बिना. पहली और महत्वपूर्ण बात आप की जरूरत है समझने के लिए कि इस तरह के कार्यों के नियोक्ता गैरकानूनी है. शुरुआत के लिए, आप से परामर्श कर सकते हैं श्रम विवाद पर आयोग. इस तरह के मामलों में यह उपयोगी है और एक योग्य वकील की सहायता.

    सबसे महत्वपूर्ण बात - करने के लिए मोड़ करने के लिए अदालत का सबूत है भेदभाव. आप कर सकते हैं इसके साथ ही ले गवाही सहयोगियों से.

    यह होना चाहिए ने कहा कि एक कर्मचारी को खारिज कर दिया लाने के कर सकते हैं करने के लिए प्रत्यक्ष नियोक्ता कुछ आवश्यकताओं है । हालांकि, उनमें से हिस्सा है कि वह अपील कर सकते हैं करने के लिए आयोग के तहत विवादों का हिस्सा है – सीधे अदालत में.

    आप यह भी विचार करना चाहिए कि इस तथ्य की समाप्ति के साथ श्रम संबंधों को प्रभावित नहीं करता क्षेत्राधिकार आवश्यकताओं.

    इसके अलावा, अगर, नियोक्ता का फैसला खारिज करने के लिए (लेख की परवाह किए बिना जो), यह आवश्यक है को नियंत्रित करने के लिए सही कागजी कार्रवाई, अनुपालन द्वारा किरायेदार के सभी नियमों द्वारा स्थापित टीसी.

    क्षेत्राधिकार

    का दावा करने के लिए नियोक्ता के कर्मचारी कर रहे हैं भेजा करने के लिए निवास की जगह के बाद. कर्मचारी प्रस्तुत करेगा अनुरोध पर मेटा जहां उद्यम.

    इस बीच, कानून की अनुमति देता है कर्मचारी के लिए जगह का चयन सुनवाई के निम्नलिखित मामलों में है:

    1. व्यावसायिक गतिविधियों की वादी में शाखा/प्रतिनिधि कार्यालय का संगठन है । आवश्यकताओं के लिए उद्यम से उत्पन्न होने वाली गतिविधियों के लिए एक अलग विभाग हो सकता है, अदालत में भेजा ही नहीं पता की फर्म के सिर और उसकी सहायक.
    2. दावा है के साथ जुड़े बहाली के श्रम अधिकारों के नुकसान के मुआवजे के द्वारा किए गए कर्मचारी के सिलसिले में गैरकानूनी दृढ़ विश्वास है, अभियोजन पक्ष के आपराधिक संहिता के तहत, आवेदन की यह करने के लिए संयम के उपायों (पहचान छोड़ने के लिए नहीं, निरोध), प्रशासनिक प्रतिबंधों के रूप में गिरफ्तारी. इस तरह के बयानों से हो सकता है वितरित करने के लिए प्राधिकरण पर न केवल संगठन के स्थान, लेकिन यह भी निवास की जगह पर आवेदक के.

    इस सूची संपूर्ण है.

    अनुचित इनकार करने के लिए स्वीकार करने के लिए उद्यम

    स्पष्टीकरण की समीक्षा के लिए इस तरह के विवादों ने पूर्ण सशस्त्र बलों के फरमान नंबर 2 के 17.03.2004.

    है, अदालत में विशेष रूप से, निर्दिष्ट करता है कि जब इस तरह के मामलों में की जरूरत को ध्यान में रखा जाना है कि सही काम करने के लिए संविधान में निहित है । नागरिकों को कर सकते हैं स्वतंत्र रूप से उपयोग में अपने ज्ञान, क्षमताओं, एक पेशे का चयन, कब्जे में है ।

    पर अनुबंध के समापन के साथ नियोक्ता आवेदक को समान अधिकार के साथ दूसरों. कोई भेदभाव में प्रवेश के नागरिकों के लिए काम करते हैं. प्रतिबंधित किसी भी प्रतिबंध (प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष) की स्थापना के व्यक्तियों के विशेषाधिकार के आधार पर जाति, लिंग, आयु, राष्ट्रीयता, परिवार, संपत्ति, सामाजिक स्थिति, निवास की जगह है और अन्य परिस्थितियों नहींके साथ जुड़े पेशेवर गुणों का व्यक्ति है । अलग-अलग श्रम विवाद, शब्द

    इस बीच, जब विचार के इनकार के रोजगार सुनिश्चित करने के लिए इष्टतम समन्वय के हितों के नियोक्ता और संस्थाओं के प्रवेश करने के लिए तैयार में एक रोजगार अनुबंध के साथ, आप खाते में लेने की जरूरत है कि के अनुसार, संविधान के प्रावधानों के अनुच्छेद 22 के TK (2 बराबर है । भाग 1), नियोक्ता कर्मियों निर्णय बना रहे हैं स्वतंत्र रूप से. अनुबंध के समापन के साथ आवेदक की जिम्मेदारी नहीं है प्रबंधक. इसके अलावा, टीसी में वहाँ कोई आवश्यकता नहीं है कि नियोक्ता की उपस्थिति के साथ रिक्त पदों के लिए बाध्य नहीं किया जाएगा तुरंत भरने के लिए ।

    जब से निपटने विवाद, अदालत निर्धारित करना चाहिए कि क्या प्रस्तावित पर्यवेक्षक नौकरियाँ उपलब्ध है, उसे करने के लिए की नियुक्ति के माध्यम से मीडिया में विज्ञापन, अधिसूचना के रोजगार सेवा, की घोषणा के लिए एक भाषण में शिक्षण संस्थानों के स्नातकों आदि., चाहे वह वार्ता के साथ एक विशिष्ट व्यक्ति (दावेदार है का दावा है, विशेष रूप से). अनिवार्य परिभाषित आधार के इनकार के रोजगार, सत्यापित उनकी वैधता और वैधता.

    इस मामले में, अदालत पर विचार करना चाहिए कि विफलता के काम करने के लिए परिस्थितियों के अनुसार, असर स्पष्ट रूप से भेदभावपूर्ण प्रकृति में निषिद्ध कर रहे हैं. उदाहरण के लिए, एक औरत नहीं हो सकता से इनकार कर दिया कि इस तथ्य के कारण वह गर्भवती है या युवा आश्रितों.

    वर्तमान कानून में शामिल हैं की एक विस्तृत सूची के आधार पर जो एक नियोक्ता नहीं हो सकता आवेदक इनकार करते हैं । इस संबंध में, अदालत का आकलन कार्यों के निदेशक और पर फैसला उन में उपस्थिति के संकेत भेदभाव के प्रत्येक मामले में व्यक्तिगत रूप से.

    यदि यह पाया जाता है कि विफलता के साथ जुड़े थे एक अपर्याप्त प्रशिक्षण के स्तर, व्यक्ति की विफलता मान्यता प्राप्त है वैध.

    ऊपर के संकल्प की सुप्रीम काउंसिल की ओर ध्यान खींचता है कि अदालतों से वंचित व्यक्तियों के रोजगार रूस में रहते हैं, लेकिन नहीं स्थायी पंजीकरण है, निवास के पते पर रहने/या व्यापार की जगह, अवैध है. इस तरह के कार्यों के नियोक्ता के अधिकारों का उल्लंघन करने के लिए व्यक्तियों की मुक्त आवाजाही में रूस और निवास के चुनाव की गारंटी संविधान है । इसके अलावा, इस तरह के इनकार के प्रावधानों के विपरीत है के भाग 2 लेख 64 टीसी नहीं करता है, जो की अनुमति को प्रतिबंधित करने के लिए या लाभ की स्थापना के लिए व्यक्तियों के लिए जब एक नौकरी के लिए आवेदन इस आधार पर है.

    एक विशेष श्रेणी के विवाद

    अक्सर, व्यवहार में, कठिनाइयों उत्पन्न होती मामलों में से उत्पन्न होने वाली कानूनी संबंधों के बीच शेयरधारक-नागरिक और ए ओ या किसी अन्य सदस्य की कंपनी/साझेदारी की और कहा कि सोसायटी/एसोसिएशन. इस तरह के विवादों के तहत भी अदालतों के अधिकार क्षेत्र के सामान्य क्षेत्राधिकार. अनुच्छेद 391 के श्रम कोड टिप्पणी के साथ

    के सवाल से संबंधित करने के लिए इन मामलों की श्रेणी में श्रम विवादों के हल के प्रावधानों के तहत लेख 381 की टीसी. के अनुसार उसे अलग-अलग विवाद माना जाना चाहिए अनसुलझे असहमति के बीच नियोक्ता और कर्मचारी के मुद्दों पर आवेदन करने के लिए संबंधित श्रम मानकों में मौजूद कानून और अन्य कानूनी सहित, स्थानीय कार्य करता है, सामूहिक समझौते, अनुबंध में कहा गया प्राधिकारी को हल करने के लिए ।

    के बीच के रिश्ते एकमात्र कार्यकारी कम्पनी की संरचना (सीईओ) उदाहरण के लिए, सदस्यों के सामूहिक संरचनाओं एक हाथ पर और समाज पर अन्य कर रहे हैं के आधार पर रोजगार अनुबंध, काम करता है की श्रेणी के हैं, श्रम विवाद, यदि के साथ जुड़े रद्द करने के फैसले के कार्यकारी निकायों पर सूचीबद्ध:

    <उल>
  • जल्दी समाप्ति की शक्तियों;
  • बहाली के पदों;
  • भुगतान के लिए मजबूर कामचोरी.
  • शब्द विचार के नागरिक मामलों के सामान्य नियमों से अधिक नहीं है की तुलना में दो महीने से प्राप्ति की तारीख का दावा करने के लिए कोर्ट. से संबंधित मामलों बहाली का अध्ययन कर रहे हैं और हल एक महीने के भीतर.

    यदि एक विवाद, एक की आवश्यकताओं के निर्णय प्रदान किया जाना चाहिए कोई बाद में से दो, और दूसरे पर – एक महीने, इस मामले में निर्देशित किया जाएगा से पहले, समाप्ति की तारीख से दो महीने की प्राप्ति की अदालत में दावा. I. ई. आम तौर पर प्रदान की अवधि के लिए कानून द्वारा कार्यवाही.

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