Ст. 391 ТК РФ з коментарями

В діючому законодавстві передбачені випадки, коли позови по трудових спорах розглядаються в суді. Слід враховувати, що такого роду заяви можуть подаватися інстанції загальної юрисдикції. Підстави для направлення позовів встановлені в ст. 391 ТК РФ. З коментарями до статті познайомимося далі.

Загальні підстави подання заяви до суду

Як відомо, наймач має право застосувати до працівника, який допустив порушення законодавства або інших положень нормативні (локальних) актів, дисциплінарне стягнення. Одним з них є звільнення.

ТК містить кілька статей, в яких передбачені підстави для розірвання договору. Однак далеко не у всіх випадках співробітник згоден з діями наймача. Закон надає працівникові право оскаржити звільнення. ТК, зокрема, закріплює можливість звернутися до трудової інспекції. Однак, як показує практика, в цьому органі найчастіше розглядаються колективні спори. Що робити, якщо звільняють з роботи без підстав? Звернутися в суд. Ця форма захисту якраз і передбачено в ст. 391 ТК РФ.

Підставою для звернення в інстанції загальної юрисдикції виступають випадки, коли:

1. Працівник, наймач, профспілки, що захищає інтереси працівника, не згодні з рішенням комісії по спорах.
2. Працівник направляє заяву, минаючи інспекцію по трудових спорах.
3. Заяву подає прокурор, якщо постанову комісії суперечить трудовому законодавству та іншим актам, що містить норми, що регламентують трудові відносини.

Категорії позовів

Згідно 391 статті ТК, у судах розглядаються безпосередньо спори за заявами наймача про компенсації службовцям заподіяної їм шкоди, якщо інше не встановлюється законодавством.

Більше:

Атестація працівників на відповідність посаді: цілі, порядок проведення, результат

Роботодавці сприймають порядок атестації працівників як формальність. Нормативних документів, призначених для комерційних організацій, не випускалося. Атестація потрібно тільки для співробітників організацій, визначених у законах сфер діяльності, зак...

Реєстрація ТЗ: порядок, зразок заяви, свідоцтво

Кожна людина, що купив автомобіль, повинен зайнятися його постановкою на облік в ГИБДД. Це необхідно при придбанні нової чи потриманої машини, а також не має значення, чи є продавець фізичним чи юридичною особою. Реєстрація ТЗ здійснюється в ГИБДД, п...

Як переоформити автомобіль: покрокова інструкція

Як переоформити автомобіль? Зробити це не становить праці. Особливо якщо правильно себе вести. Основна проблема полягає в тому, що переоформлення може здійснюватися по-різному. Наприклад, з урахуванням способу передачі майна іншому господареві. Це вк...

Перелік причин, за якими суд може звернутися службовець, дещо об'ємніше. Зокрема, у інстанціях розглядаються спори про:

1. Поновлення на роботі. При цьому причина розірвання контракту значення не має.
2. Зміну формулювання підстави і дати звільнення.
3. Переведення на іншу роботу.
4. Оплаті часу вимушеного прогулу або різниці за період виконання нижчеоплачуваної роботи.
5. Протиправному поведінці прямого роботодавця у процесі обробки та захисту персональних даних працівника.

Додатково

Громадянин може захистити себе, якщо його не беруть на роботу з неповажних, на його думку, причин. У статті 391 Кодексу передбачені додаткові права осіб, чиї інтереси в трудовій сфері ущемлені.

Згідно з нормою, до суду можуть звернутися особи, які працюють у громадян, які не мають статусу підприємця, а також значаться в штаті релігійних організацій.

Ст. 391 ТК РФ допускає також розгляд індивідуальних спорів за заявами громадян, які вважають, що вони зазнали дискримінації.

Пояснення

Як вище говорилося, ст. 391 ТК РФ може застосовуватися при подачі заяв в інстанції загальної юрисдикції. Це означає, що суддя, прийнявши позов, повинен визначити, чи випливає з трудових правовідносин. Нагадаємо їх ознаки.

Трудові правовідносини ґрунтуються на угоді між наймачем і працівником про:

• особистому виконанні последим за встановлену плату певної задачі;
• підпорядкуванні працівника правилам, встановленим на підприємстві;
• забезпеченні наймачем належних умов праці, передбачених законодавством, локальними актами, договором, колективною угодою.

Крім того, суд визначає підсудність даної справи.

Важливий момент

відповідно До ФЗ № 147, 6 пункт 1 частини 23 статті ЦПК втратив чинність. У відповідності з цим положенням, раніше всі спори, що випливали з трудових правовідносин, що розглядались у світовому суді першої інстанції.

В даний час такі справи розбирає районний суд.

Індивідуально-трудові спори: строки

У статті 46 Конституції гарантовано право громадян на судовий захист. В ТК, у свою чергу, не містить застережень про обов'язковість досудового звернення до інспекцію по трудових спорах.

- який Громадянин, який вважає, що його право порушено, може обрати спосіб захисту. Зокрема, він вправі спочатку звернутися в комісію по врегулюванню спорів. Виняток становлять ті справи, які розбираються безпосередньо судом. Якщо ж рішення комісії не буде задовольняти громадянина, він може подати позов. Зробити це потрібно не пізніше 10 днів з дати винесення рішення.

Якщо комісія в десятиденний строк не розглянула подану заяву, зацікавлений суб'єкт має право перенести справу в суд.

Нюанси

Згідно ст. 391 ТК РФ, до суду можуть звернутися не тільки наймач і співробітник, але і профспілка і прокурор.

Звернемося до федеральним законодавством. Відповідно до статті 23 ФЗ № 10, якщо наймач допустив порушення законодавства про працю, профспілка має право за власною ініціативою або на прохання членів професійної спілки або працівників звернутися з заявою до структури, що розглядають трудові спори.

У 2 частиніСтаття 390 ТК передбачається строк для звернення наймача або працівника до суду у разі їх незгоди з рішенням комісії. Він становить 10 днів. Для профспілки і прокурора період не встановлено. Представляється, що їм також слід керуватися положеннями 2 частини статті 390 ТК.

Детальніше про категоріях справ

Крім спорів, прямо передбачених у 391 статті ТК, в суді можуть розглядатися справи за заявами особи:

• Одержало необґрунтовану відмову у працевлаштуванні. Йдеться, зокрема, про випадки, коли громадянина не беруть на роботу з-за віку, кольору шкіри, релігійних світоглядів, статі, соціального статусу та ін
• Піддався дискримінації у трудовій сфері. Наприклад, жінку не допускають до керівної посади. У таких випадках, крім іншого, працівник має право вимагати компенсації моральної та матеріальної шкоди.
• Понесення матеріальної шкоди у зв'язку з неправомірними діями наймача.

Роботодавець вправі направити позов про:

• Стягнення заробітку, зайво виплаченої працівникові у зв'язку з його протиправними діями.
• Компенсації службовцям шкоди, завданої підприємству, сума якого перевищує його середню з/п.
• Стягнення невиплаченого боргу з звільненого працівника, якщо він дав письмове зобов'язання погасити заборгованість.
• Компенсації працівником шкоди, заподіяної організації, сума якого більше його середньої з/п, якщо місячний строк для затвердження керівником розпорядження минув або працівник не бажає відшкодовувати шкоду добровільно.

Крім того, наймач може оскаржити припис інспекції про поновлення на роботі раніше звільненого співробітника.

Дискримінація

Вона може мати місце і в рамках професійної діяльності громадянина, і коли суб'єкта незаконно звільнили. Що робити у таких ситуаціях, до кого звертатися? У таких випадках пряма дорога до суду. При цьому слід пам'ятати, що факт дискримінації необхідно довести. Доцільно взяти копію розпорядження наймача. При необхідності працівник цілком може взяти додаткові письмові пояснення керівника.

Дискримінація може, наприклад, полягати у тому, що підвищення окладів, тарифних ставок торкнулося всіх працівників, крім особи, яка досягла пенсійного віку. У другій ситуації наймач, який вирішив співробітника звільнити за статтею, що передбачає можливість скорочення, не взяв до уваги переважне право службовця залишитися на своїй посаді. Про нього йдеться в статті 179 Кодексу.

Зрозуміло, далеко не всі знають, що робити, якщо звільняють з роботи без пояснення причин. У першу чергу потрібно зрозуміти, що такі дії роботодавця є неправомірними. Для початку можна проконсультуватися в комісії по трудових спорах. У таких справах незайвою буде і допомога кваліфікованого юриста.

Головне - при зверненні до суду мати докази дискримінації. Можна додатково взяти свідчення колег.

Слід зазначити, що звільнений працівник може пред'явити до прямого роботодавця кілька вимог. При цьому з частиною з них він може звернутися в комісію по спорах, з частиною – прямо в суд.

Необхідно також врахувати, що факт припинення трудових правовідносин не впливає на підвідомчість вимог.

Крім того, якщо наймач вирішує звільнити за статтею (незалежно з якої), необхідно проконтролювати правильність оформлення документації, дотримання наймачем всіх правил, встановлених ТК.

Підсудність

Позовні вимоги роботодавця до працівника направляються за місцем проживання останнього. Працівник подає заяву за мету знаходження підприємства.

Між тим законодавство передбачає можливість співробітника вибрати місце розгляду справи у випадках, коли:

1. Професійна діяльність позивача здійснюється у філію/представництво організації. Вимоги до підприємства, що випливають з діяльності відокремленого підрозділу, можуть направлятися до суду не лише за адресою знаходження головної фірми, але і її підрозділи.
2. Позов пов'язаний з відновленням трудових прав, компенсацією збитків, понесених працівником у зв'язку з незаконним осудом, притягненням до відповідальності за КК, застосуванням до неї запобіжних заходів (підписку про невиїзд, взяття під варту), адміністративної санкції у вигляді арешту. Такі заяви можуть направлятися в інстанцію не тільки за місцем знаходження організації, але і за місцем проживання заявника.

Цей перелік вважається вичерпним.

Необґрунтована відмова в прийомі на підприємство

Пояснення з питань розгляду таких спорів дав Пленум ВС україни в Постанові № 2 від 17.03.2004 р.

Суд, зокрема, вказує, що при розгляді таких справ потрібно приймати до уваги, що право на працю закріплено Конституцією. Громадяни можуть вільно розпоряджатися своїми знаннями, здібностями, обирати професію, рід занять.

При укладенні договору з роботодавцем здобувач має рівні права з іншими особами. Ніякої дискримінації не допускається при прийомі на роботу. Заборонені будь-які обмеження (прямі або непрямі), встановлення для окремих осіб переваг залежно від раси, статі, віку, національності, сімейного, майнового, соціального статусу, місця проживання та іншими обставинами, непов'язаними з професійними якостями особи.

Між тим при розгляді справ про відмови в прийомі на роботу для забезпечення оптимального узгодження інтересів наймача і суб'єктів, які бажають укласти трудову угоду, потрібно брати до уваги, що, згідно з Конституцією і положеннями статті 22 ТК (2 абз. 1 частині), роботодавець кадрові рішення приймає самостійно. Укладення контракту з здобувачем не є обов'язком керівника. Більш того, в ТК відсутні приписи про те, що роботодавець при появі вакантних посад зобов'язаний негайно заповнювати.

При розгляді спорів суд повинен встановити, чи пропонував керівник вакансії, наявні у нього, шляхом розміщення оголошень у ЗМІ, повідомлення служби зайнятості, оголошення в ході виступу перед випускниками освітніх установ тощо, проводив він переговори з конкретною особою (заявником позову, зокрема). В обов'язковому порядку визначаються підстави відмови в прийомі на роботу, перевіряється їх законність і обгрунтованість.

При цьому суду слід враховувати, що неприйняття на роботу за обставинами, що носить явно дискримінаційний характер, заборонений. Наприклад, жінці не може бути відмовлено в зв'язку з тим, що вона вагітна або має на утриманні малолітніх.

У чинному законодавстві міститься приблизний перелік підстав, за яких наймач не може відмовляти претенденту. У цьому зв'язку суд оцінює дії керівника і вирішує питання про наявність у них ознак дискримінації в кожному випадку індивідуально.

Якщо буде встановлено, що відмова була пов'язана з недостатнім рівнем професійної підготовки особи, відмова визнається правомірним.

У вказаній вище Постанові ВС звертає увагу судів на те, що відмова у влаштуванні на роботу осіб, які проживають в РФ, але не мають постійної реєстрації за адресою проживання/перебування чи місцезнаходження підприємства, є протиправним. Такі дії наймача порушують права осіб на вільне пересування по РФ і вибір місця проживання, гарантовані Конституцією. Крім того, така відмова суперечить положенням 2 частини статті 64 ТК, які не допускають обмежувати можливості або встановлювати переваги для окремих осіб при надходженні на роботу за цією підставою.

Особлива категорія спорів

Нерідко на практиці виникають складнощі при розгляді справ, що випливають з правовідносин між акціонером-громадянином і АТ або іншим учасником товариства і цим суспільством/товариством. Такі спори також підвідомчі інстанціях загальної юрисдикції.

Питання про віднесення таких справ до категорії трудових спорів вирішується на підставі положень статті 381 ТК. Згідно з нею, індивідуальним спором слід вважати неврегульоване розбіжність між наймачем і працівником з питань, пов'язаних із застосуванням трудових норм, присутніх у законодавстві та інших правових, в тому числі локальних актах, колективній угоді, контракті, про який заявлено в орган, уповноважений його дозволити.

Правовідносини між одноосібної виконавчої структурою суспільства (гендиректором, наприклад), членами колегіальних структур з одного боку і самими товариствами з іншого ґрунтуються на трудових договорах, справи відносяться до категорії трудових спорів, якщо пов'язані з визнанням недійсності рішень, винесених вказаними виконавчими органами про:

• дострокове припинення повноважень;
• поновлення на посадах;
• оплату вимушених прогулів.

Термін розгляду цивільних справ за загальними правилами становить не більше двох місяців з дати надходження позову до суду. Справи, що стосуються відновлення на роботі вивчаються й вирішуються протягом місяця.

Якщо в рамках однієї суперечки по одній частині вимог рішення має бути винесено не пізніше двох, а з іншого – одного місяці, справа підлягає розгляду до закінчення двох місяців з дати надходження позову в судову інстанцію. Тобто діє загальний термін, передбачений законодавством для розгляду.