Персоналды басқару ұйым дағдарыс жағдайында

персоналды Басқару ұйымының « қызметін қамтамасыз етуге бағытталған кәсіпорынды білікті кадрлармен қамтамасыз ету, оларды тиімді пайдалану мен дамыту мақсатында барынша көбейту, кәсіпорын жұмысы тиімділігін, тұтастай алғанда.

Бұл тиімді пайдалану кадр әлеуетін, онда негізгі құралы әсер ету тиімділігі мен нәтижелілігі еңбек әрбір жеке қызметкердің болып табылады мотивация. Негізге ала отырып, сол немесе өзге де түрлерін ынталандыру, ажыратады, мұндай әдістері персоналды басқару ұйым:

• экономикалық әдіс – білдіреді тек экономикалық ынталандыру әдістері сияқты жалақы, сыйлық, ақша бонустар және т. б.;
• ұйымдық-өкімдік әдіс – мотивация директивті сипаттағы, негізделген беделі басшысының, беспрекословном бағынышты және жоғары деңгейде пәннің персонал арасында;
• әлеуметтік-психологиялық әдіс – моральдық және психологиялық ынталандыру және ынталандыру кәсіпорын қызметкерлерінің негізделген психологиялық портретах қызметкерлер мен әр түрлі психологиялық тәсілдері.

жеке-Жеке бөліп, қызметтің мұндай түрі ретінде дағдарысқа қарсы басқару, персоналды ұйымның білдіретін бірқатар шешімдер мен іс-әрекеттерді басқаруға бағытталған кадр әлеуеті тұтастай алғанда, жалғыз мақсаты – сақтап, өміршеңдігін кәсіпорынның дағдарыс жағдайында аз шығынмен кадр ресурстарын.

персоналды Басқару дағдарыс кезеңінде қамтиды шешіміне мынадай мәселелерді:

• қалыптастыру арнайы команда жоғары және орта буын басшыларын қабілетті бейімдеу кәсіпорын өзгерген жағдайларға нарығында;
• сақтау ең бағалы кадрлар кәсіпорындар « тәжірибелі мамандар, басқарушылар және жұмыс, дамуына және кәсіпорынның қызметі, олардың максимален;
• қысқартуға, кадрлық әлеуетін, ал келтіруге, оны неғұрлым ұтымды ұйымдық құрылымы, жауап беретін барлық талаптарына сәйкес кәсіпорынның өзгерген нарық жағдайында;
• төмендеуі (дұрысында « толық жою) әлеуметтік және психологиялық кернеу, ұжымда деңгейін сенімсіздік басшылыққа.

маңызды сәттердің бірі, кепілдік беретін, персоналды басқару ұйым дағдарыс кезеңінде болады, максималды тиімділігі, дұрыс таңдау болып табылады кадр саясаты.

Көп:

Қызметкерлерді бағалау жүйесі және әдістері

қызметкерлерді Бағалау анықтауға мүмкіндік береді, қаншалықты білікті қызметкерлер іске қосылған кәсіпорында, ал олардың еңбек нәтижелілігі – ең маңызды фактор әсер ететін тиімділігі тұтастай алғанда компанияның. Нақтылау үшін орындау нәтижеліл...

Бизнес ашу: маңызды аспектілері.

көптеген адамдар, жарғысы жұмыс істеуге кейбіреулер жиі ойланады ішінде бизнес ашу. Біреуге ересек салонын, біреуге дүкен, ал біреуге жетеді және көкөніс шатырлар. Бұрын тағамдарды в омут с головой маңызды барлық ойластырып, есептеп шығару. Егер сізд...

Баға орнатудың шығынды тәсілі. Артықшылықтары мен кемшіліктері

бүгін кажущиеся ежелгі кеңестік кезеңде қалыптастыру бағасы қарапайым іспен талап ететін экономистер тек білім негіздерін, математика. Болмаған жағдайда бәсекелестік баға көрсеткіші ойнамаған рөлін ол ойнайды екен. Егер бұрын бағасына қатысты болған ...

Бөлінеді төрт негізгі түрі дағдарысқа қарсы кадрлық саясат:

• белсенді емес – әрекеттің ретінде персонал, сондай-ақ басшылығының жоқ анық очерченного жоспарын және, әдетте, бағытталған жоюға дағдарыстың теріс салдарлары;
• белсенді « кәсіпорын басшылығы толық ақпарат бар және дамуын болжау нарықтық дағдарыстың меңгерген әдістермен және құралдармен әсер ету дағдарыс жағдайына жалпы;
• реактивті « басшылық жүргізеді, тек жалпы қадағалауды және бақылау жасауды жекелеген дағдарыс белгілері, кейбір іс-әрекеттерді жүзеге асырады оқшаулауға бағытталған теріс салдарын;
• алдын « белсенді ерекшеленеді ғана болмауына құралдары мен әдістерін әсерін дағдарыс жағдайына басшылығы.

Дұрыс жоспарланған персоналды басқару ұйымының « аса маңызды шарттардың бірі мүмкіндік беретін кәсіпорынға қалуы жүзуде жағдайында кез-келген дағдарыстық жағдайды.