Эфектыўнасць кіравання персаналам.

Развіццё кампаніі або прадпрыемства шмат у чым залежыць не толькі ад камерцыйных здольнасцяў кіраўніка, але і ад пабудаванай ім сістэмы кіравання, якія працуюць з ім падпарадкаваных. Кожны кіраўнік павінен у першую чаргу вызначыць для сябе задачы кіравання персаналам, што дапаможа павысіць не толькі эфектыўнасць кіравання персаналам, але і выніковасць агульнай мэты, пастаўленай перад кожным асобна ўзятым работнікам.

Разгледзім метады і спосабы правільнага кіравання чалавечымі рэсурсамі, якія дазваляюць выбудаваць асноўнае будынак сістэмы, якая падвышае эфектыўнасць кіравання персаналам і якая робіць працу ў такой кампаніі і калектыве больш камфартабельнай і прадуктыўнай:

• Арыентаванасць на асноўныя апорныя мэты прадпрыемства.
• Сумяшчальнасць з культурай арганізацыі.
• Наяўнасць матываваных і спецыялізаваных майстроў – прафесіяналаў.
• Падтрыманне ўтульнага і камфортнага мікраклімату ўнутры калектыўнай асяроддзя.
• Удзел і падтрымка кіруючага апарата любому супрацоўніку.

Усе гэтыя ўмовы, якія вызначаюць эфектыўнасць кіравання персаналам, дапамогуць правільна ацаніць і размеркаваць патэнцыял супрацоўнікаў у любым аддзеле кампаніі. Варта адзначыць, што без пастаяннай прафілактыкі кіраўніцкай сістэмы, выкарыстанне чалавечых рэсурсаў становіцца вельмі неэфектыўным, таму можна выкарыстоўваць шэраг прыёмаў і метадаў:

• Праводка рэвізій і ацэнкі ўжо сфарміраванай сістэмы кіравання на яе актуальнае адпаведнасць з сапраўднымі мэтамі і патрэбамі арганізацыі. Часцей за ўсё такія рэвізіі праходзяць у выніку змены асноўнай стратэгіі кампаніі.
• Правядзенне кароткатэрміновых сходаў на прадмет абмеркавання асноўных мэтаў кампаніі і яе прагрэсе ў выніку якаснай працы супрацоўнікаў.
• Забеспячэнне пастаяннай увагі вышэйшага кіруючага апарата да распрацоўцы, перагляду і фарміраванню актуальнай сістэмы, накіраванай на эфектыўнасць кіравання персаналам.
• Вырабляць пастаянную ацэнку аддзелаў кампаніі на падставе выніковых вынікаў праведзенай працы (ступень дасягнення мэтаў арганізацыі). Сюды можа быць уключана і матэрыяльнае ўзнагароджанне.

Але найбольш запатрабаванай матывацыяй для супрацоўніка з'яўляецца яго кар'ера і яе шляху развіцця. Таму яшчэ адным, і, напэўна, найбольш моцным, метадам эфектыўнасці кіравання служыць кіраванне дзелавой кар'ерай персаналу. Гэты метад настолькі прадуктыўны, што многія працадаўцы аддаюць перавагу не наймаць спецыялістаў з кваліфікацыяй, а выхоўваць сваіх супрацоўнікаў, навучаючы іх і падвышаючы кваліфікацыю. У выніку такога прафесійнага развіцця, кампанія атрымлівае кампетэнтнага супрацоўніка, ужо прыстасаванага не толькі да ўнутранай палітыцы кампаніі, але і азнаёмленага з яе асноўнымі мэтамі і стратэгіямі.

Больш:

Віды дзелавога зносін

 Дзелавое зносіны ўяўляе сабой тып зносін, мэтай якога з'яўляецца ўзаемаабмен інфармацыяй паміж існуючымі або патэнцыяльнымі партнёрамі. Падчас дзелавога зносін вырашаюцца важныя пытанні, ставяцца і дасягаюцца мэты, набываюцца асобасныя і дзелав...

Ўнутраная норма рэнтабельнасці - найважнейшы паказчык эфектыўнасці інвестыцый.

Прыняцце любога рашэння ў дачыненні да інвестыцый абавязкова спалучана з ацэнкай эфектыўнасці. Гэта зразумела, так як неабходна вызначыць тыя крытэры, якія дазволяць выбраць самыя прыбытковыя праекты. Часцей за ўсё інвестарамі выкарыстоўваецца сістэм...

Сістэмны падыход у менеджменце

Сістэмны падыход у менеджменце ўяўляе сабой спосаб мыслення па адносінах да кіравання і арганізацыі. Яго нельга блытаць з наборам розных прынцыпаў дзеяння для кіраўніцкага апарату. Упершыню прымяненне гэтага інструмента кіравання адзначана ў канцы 50...

Працэс планавання кар'ернага росту супрацоўніка праходзіць у некалькі этапаў:

• Праходжанне атэстацыі супрацоўніка пры прыёме на працу дапаможа выявіць і вызначыць ўнутраны патэнцыял і магчымасць развіцця на кар'ернай лесвіцы кампаніі.
• Складанне індывідуальнага плана развіцця кар'еры таго супрацоўніка, які праявіў сябе. Гэта план заключаецца ў выяўленні тых пасад, якія дадзены супрацоўнік можа заняць пры развіцці дзелавой кар'еры. Гэта можа быць як вертыкальны кар'ерны рост, так і гарызантальны (пераход на пасады іншых аддзелаў).
• Пастаянная ацэнка ведаў і магчымасцяў супрацоўніка за мінулы перыяд часу. Таксама гэты этап можа служыць для выяўлення работ па дадатковай праграме атрымання новых ведаў і навыкаў, а таксама фарміравання базавай асновы ўжо вывучаных дадзеных.